12.06.2026|
SAP definiert mit der North Star Architektur das Fundament des Autonomous Enterprise. Was HR und IT jetzt über agentische KI wissen müssen, erklärt Michael Scheffler, Co-Founder & Managing Director von ANNEXT GmbH, in diesem Gastbeitrag.
Im Rahmen der SAP Sapphire im Mai 2026 hat SAP einen Paradigmenwechsel ausgerufen, der für HR und IT weitreichende Folgen hat. Die sogenannte North Star Architektur soll Unternehmenssoftware vom passiven Werkzeug zu einem aktiv denkenden Partner machen. SAP nennt das Zielbild „Autonomous Enterprise“. Für die Personalarbeit öffnet das ein komplett neues Spielfeld. Routinen wie die Stammdatenpflege, die Entgeltabrechnung oder das Recruiting wandern Schritt für Schritt in eine Welt autonomer Agenten. Wer als Personalleitung, CHRO oder Verantwortlicher aus der HR IT heute keine klare Position bezieht, läuft Gefahr, die nächste Welle der HR-Digitalisierung und Automatisierung zu verschlafen.
Drei Säulen tragen die Nordstern Architektur
SAP versteht das Autonomous Enterprise – oder im HR-Kontext das „Autonomous HCM“ – als Übergang von deterministischen Systemen der Ausführung zu Systemen des selbständigen Denkens. Software ist hier kein Klickwerkzeug mehr, sondern ein proaktiver Partner, der mitdenkt, vorhersieht und handelt. Drei Säulen tragen die Architektur. Die erste ist SAP Joule Work als intuitive Interaktionsebene, gesteuert über natürliche Sprache. Die zweite ist die SAP Autonomous Suite mit domänenspezifischen Assistenten und Agenten. Die dritte ist die SAP Business AI Platform als technologisches Fundament für Kontextmanagement, Datenhoheit und Governance. Ein konkreter Hebel für die Wirtschaftlichkeit ergibt sich aus der Migration selbst. Laut SAP lässt sich der Aufwand für klassische SAP ERP Migrationen von SAP ECC auf SAP S/4HANA samt Clean Core Einführung durch agentengestützte Werkzeuge um mehr als 35 Prozent reduzieren (für eine Transformation der SAP HCM Landschaft in Richtung der SAP SuccessFactors HCM-Suite lässt sich diese Zahl jedoch nicht eins zu eins übertragen, da dort andere Mechaniken greifen).
Abbildung 1: Quelle: SAP, „SAP AI-native North Star architecture”
SAP Joule Work wird zur Schaltzentrale für HR
SAP Joule Work löst fragmentierte Benutzeroberflächen und komplexe Menüpfade ab. Mitarbeitende formulieren ihre Intention und das Ziel in natürlicher Sprache. Joule interpretiert die Absicht und orchestriert die nötigen Schritte über SAP und Drittsysteme hinweg. Im HR Alltag zeigt sich der Mehrwert deutlich. Eine Personalsachbearbeiterin fragt nicht mehr nach dem richtigen Menüpunkt, um eine Krankmeldung zu korrigieren. Sie formuliert schlicht: „Storniere die Krankmeldung von Frau Mayer für Montag und benachrichtige die Führungskraft.“ Joule erkennt die Intention, prüft Berechtigungen und vollzieht die Aktion in den zuständigen Systemen. Über die Desktop App lässt sich der Assistent zusätzlich auf lokale Dateien und Nachrichten anwenden, etwa bei der Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen oder beim Sichten umfangreicher Tarifwerke. Mobile App und Sprachsteuerung erweitern das Konzept auf die Deskless Workforce, beispielsweise in der Produktion, im Filialgeschäft oder in der Pflege. Die Sprachfunktion setzt SAP über eine Partnerschaft mit LiveKit um, einem auf Echtzeit-Sprach- und Video-KI spezialisierten US-Anbieter, dessen Technologie unter anderem den Sprachmodus von ChatGPT antreibt. Die Integration in die mobile SAP Joule Work App ist für die zweite Jahreshälfte 2026 vorgesehen. Für Unternehmen mit hohem Anteil gewerblicher Beschäftigter eröffnet das einen neuen Zugangskanal zu SAP Prozessen, sobald die Funktion in der Breite ankommt.
So entsteht die Choreografie aus Assistent und Agent
Die SAP Autonomous Suite trennt sauber zwischen zwei Rollen. Joule Assistants übernehmen die Funktion des Teamleiters und orchestrieren komplexe Szenarien. SAP zählt aktuell mehr als 50 dieser spezialisierten Assistenten. Joule Agents agieren als Spezialisten und führen Teilaufgaben präzise aus. Über 200 dieser Agenten stehen bereit. Im HCM-Umfeld zeigt sich das Zusammenspiel beispielsweise am Personalabrechnungsassistent (weitere HCM-Assistenten finden Sie hier). Dieser koordiniert mehrere Agenten, um einen Entgeltlauf korrekt durchzuführen: Ein Agent prüft hierbei die Korrektheit von Stammdatenänderungen seit dem letzten Lauf (Agent für die Mitarbeiterdatenintegration). Ein zweiter identifiziert Auffälligkeiten wie ungewöhnliche Schwankungen einzelner Lohnarten oder steuerliche Inkonsistenzen (Agent zur Fehlerbehebung in der Personalabrechnung). Ein dritter Agent beantwortet Fragen von Mitarbeitenden und der HR-Abteilung zu Gehaltsnachweisen in natürlicher Sprache (Agent für die Erläuterung der Personalabrechnung). Der HR-Sachbearbeiter erhält eine kommentierte Vorschau und greift gezielt ein, statt jeden Datensatz einzeln zu kontrollieren („Human-in-the-Loop“). Was früher Tage in Anspruch nahm, schrumpft auf wenige Stunden. Vergleichbare Muster gelten z. B. für Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, Lernempfehlungen, Recruiting und Onboarding: Eine Bewerbung gleicht das System automatisch mit offenen Stellen und Kompetenzprofilen ab. Ein Assistent formt aus Stichpunkten messbare Zielvereinbarungen. Ein anderer schlägt individuelle Lernpfade vor. Die HR-Organisation gewinnt damit nicht nur Zeit. Sie gewinnt vor allem Aufmerksamkeit für strategische Aufgaben wie Kompetenzentwicklung, Mitarbeiterbindung und Kulturarbeit.
Daten und Kontext entscheiden über die Qualität
Für HR-Prozesse genügt ein „fast richtig“ nicht. Eine fehlerhafte Entgeltabrechnung kostet Vertrauen. Eine falsch zugeordnete Kompetenz verzerrt eine Karriere. Genau hier setzt der SAP Knowledge Graph an. Er bildet die Beziehungen zwischen Mitarbeitenden, Organisationen, Stellen, Rollen, Kompetenzen und Vergütungsbestandteilen strukturiert ab. Agenten arbeiten dadurch nicht mit isolierten Datenpunkten, sondern verstehen den geschäftlichen Zusammenhang. Die SAP Business Data Cloud mit der HANA-Cloud im Zentrum stellt die technische Basis bereit. Vektoren, Graphen und relationale Daten verschmelzen zu einer konsistenten Quelle. Spezialisierte SAP Domain Models nutzen dieses Wissen und erhöhen die Genauigkeit von Vorhersagen erheblich. Für die HR-IT bedeutet das eine spürbare Aufwandsreduktion im Bereich der Datenintegration. Wer heute saubere SAP HCM Daten in die Welt von SAP SuccessFactors überführt, profitiert morgen direkt von der Intelligenz und den Innovationen, die SAP auf dieser „Foundation“ bereitstellt.
Governance, Ethik und Souveränität gehören dazu
Autonome Systeme ohne Kontrolle sind ein Risiko. Insbesondere im HR-Umfeld spielen Mitbestimmung, Datenschutz und Antidiskriminierung eine zentrale Rolle. SAP adressiert diese Anforderungen mit dem AI Agent Hub, hervorgegangen aus der Akquisition von SAP LeanIX. Der Hub fungiert als zentrales Register für sämtliche KI-Assets und ist bewusst herstellerneutral angelegt. Er ermöglicht eine Risikoklassifizierung, prüft die Einhaltung definierter Prozesspfade und stellt sicher, dass kein Agent ohne Compliance Freigabe in den produktiven Betrieb gelangt. Ergänzend setzt SAP auf eine Strategie der digitalen Souveränität: Modelle wie Mistral oder Cohere stehen als Sovereign Model Options auf europäischer Infrastruktur zur Verfügung. Für Personalbereiche in regulierten Branchen wie Banken, Versicherungen und der öffentlichen Verwaltung schafft das eine belastbare Grundlage, um KI im Einklang mit der Datenschutzgrundverordnung und dem EU AI Act zu betreiben. Auch der Betriebsrat findet hier nachvollziehbare Antworten auf seine Kernfragen zu Transparenz, Zweckbindung und Kontrolle.
Offenheit als strategisches Prinzip
Die Nordstern Architektur setzt konsequent auf Interoperabilität. Über die Partnerschaft mit Anthropic dient das Modell Claude als eine primäre Reasoning Instanz für komplexe agentische Aufgaben. Das Model Context Protocol (MCP) und das Agent-to-Agent-Protokoll (A2A) ermöglichen den sicheren Austausch zwischen Joule und externen Agenten. Damit lassen sich auch Lösungen von Drittanbietern in die orchestrierten HR-Prozesse einbinden, etwa für Talent Marketplaces oder spezialisierte Kompetenzplattformen. Die bidirektionale Zero Copy Integration mit AWS sichert zudem den Zugriff auf externe Datenquellen, ohne dass Replikate die Datenherkunft verwässern. Für IT-Leiter heißt das: Der Clean Core bleibt geschützt, gleichzeitig öffnet sich die Plattform für individuelle Anforderungen.
Was HR und IT jetzt konkret tun sollten
Die Reise zum Autonomous Enterprise beginnt nicht mit einem großen Wurf. Sie startet mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme. Drei Punkte stehen ganz oben auf der Agenda: Zum Ersten gilt es, die eigene HCM-Landschaft konsequent in Richtung der SAP SuccessFactors HCM-Suite auszurichten. HR-spezifischen Assistenten wie etwa den Career and Talent Development Assistant stellt SAP ausschließlich für SAP SuccessFactors bereit. Weder SAP ERP HCM noch SAP HCM for S/4HANA in der On-Premise Edition oder in der Private Cloud Edition erhalten diese Funktionen. H4S4 bleibt funktional „eingefroren“ und wird von SAP explizit als Brückentechnologie positioniert. Joule selbst ist als Plattform zwar auch in der Private Cloud Edition verfügbar, deckt dort HR-Prozesse aber nicht in vergleichbarer Tiefe ab. Wer in einer dieser klassischen HCM-Welten verharrt, koppelt sich von der nächsten Welle der HR-Wertschöpfung ab. Zum Zweiten braucht es eine klare Datengrundlage. Ohne saubere Organisationsstrukturen, eindeutige Stellenarchitekturen und konsolidierte Kompetenzmodelle bleibt jede KI ein zahnloser Tiger. Zum Dritten sollten HR und IT gemeinsam eine Governance für die KI-Agenten aufsetzen, idealerweise vom ersten Pilotprojekt an und unter aktiver Einbindung des Betriebsrats. Wer diese drei Hausaufgaben angeht, schafft die Voraussetzung dafür, dass die nächste Generation der SAP-Lösungen ihren vollen Mehrwert entfaltet.
Fazit: HR gewinnt strategische Schlagkraft
Die Nordstern Architektur ist mehr als eine technologische Vision. Sie definiert die Grundregeln einer neuen Softwaregeneration, die mitdenkt, statt nur auszuführen. Für den Personalbereich entsteht eine seltene Chance. Personalabteilungen können sich von administrativer Arbeitslast befreien und ihre Rolle als strategischer Treiber der Organisation schärfen. Die Werkzeuge dafür liegen bereit. Den Unterschied machen jetzt diejenigen, die Strategie, Daten und Kultur gemeinsam in Bewegung bringen.