Autor: vindicators

1. Employee Central: Das neue Mitarbeiterprofil

Darum lieben wir diese Neuerung:

Das Mitarbeiterprofil erhält ein komplettes Redesign und wird durch eine neue Profil-Vorschau ergänzt, um die relevantesten Interaktionen leichter erreichbar und die wesentlichen Informationen schneller zugänglich zu machen. Die neue Profilansicht nennt sich Spotlight und ist, statt bisher als lange Liste nun in Dashboard-Form aufgebaut. Jedes Portlet wird nun als eigene Kachel dargestellt, die relevanten Infos und Aktionen aus dem ehemaligen Header wandern in die Profil-Vorschau. Durch das Redesign lädt die neue UI nun stärker dazu ein, sich mit dem eigenen und anderen Profilen auseinander zu setzten und Mitarbeitende gemäß dem Leitsatz „Employee Central“ in den Mittelpinkt zu stellen. Mitarbeitende werden so auch visuell weniger als ersetzbare Arbeitskräfte sondern als individuelle Personal Brands in Szene gesetzt und so auch unternehmensweit wahrgenommen.

So einfach wird sie umgesetzt:

Die Profil-Vorschau und das Spotlight-Dashboard werden mit dem Release standardmäßig aktiviert. Alle Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, über einen Switch auf der Profil-Seite zwischen der alten und der neuen Ansicht hin und her zu wechseln. Natürlich kann die neue Ansicht auch administrativ in den Company System and Logo Settings komplett verborgen werden, indem hier der Haken bei „Enable the latest People Profile“ entfernt wird. Die alte Profilansicht wird nicht mehr weiterentwickelt, gewartet wird diese noch bis Mai 2025. Im November 2025 wird die alte Profilansicht wegfallen, ab dann wird es nur noch das neue Mitarbeiterprofil geben.

Und so sieht es aus:

2. Platform: Das neue Organigramm zum Abbilden der Organisationsstruktur

Darum lieben wir diese Neuerung:

Mit dem neuen Design kommt nun auch das Org Chart visuell im Jahr 2024 an. Dabei wird nun endlich auch der große Bereich der Unternehmensstruktur in das Stück für Stück plattformweit ausgerollte Horizon-Theme integriert, was insgesamt dazu führt, dass das Look & Feel einheitlicher und moderner wird. Zusätzlich wird mit dieser Neuerung auch der Design-Gap zwischen der mobilen und der Desktop-Version geschlossen. Das neue Org Chart wirkt klarer, wesentlich Informationen stechen besser heraus. Insbesondere in Kombination mit dem neuen Mitarbeiterprofil und der hier integrierten Profil-Vorschaumacht SuccessFactors hier einen großen Schritt in Richtung Benutzerfreundlichkeit.

So einfach wird sie umgesetzt:

Das neue Org Chart wird nach dem Release automatisch aktiviert (sofern bisher das alte Org Chart genutzt wurde). Hierfür wird automatisch ein Job im Hintergrund gestartet, der die Migration auf die neue Oberfläche auslöst. Wenn bisher kein Org Chart genutzt wurde, wird natürlich jetzt auch das neue Org Chart nicht automatisch aktiviert. Mitarbeitende können auch hier über einen Switch in den Org Chart Settings zwischen der alten und der neuen Ansicht hin und her wechseln. Selbstverständlich kann auch das neue Org Chart nach der Migration administrativ in den Company System and Logo Settings komplett verborgen werden.

Und so sieht es aus:

3. People Analytics: Table- und Canvas-Reports bleiben vorläufig weiter bestehen 

Darum lieben wir diese Neuerung:

Im letzten Release wurde angekündigt, dass alle Reporting-Tools außer dem Story-Reporting weg fallen sollen, und zwar schon bis Ende 2025. Dadurch, dass diese Ankündigung nun zurückgezogen wird, bleibt allen Kunden nun die nötige Zeit, um ihre bestehenden Berichte ohne Zeitdruck abzulösen und sich mit der Story noch ausführlicher vertraut zu machen. Ein neues Datum für den Wegfall der anderen Reporting-Tools gibt es nicht. Dennoch werden die Tiles- und Dashboards wie ursprünglich angekündigt Ende 2025 wegfallen; in diesem Bereich hat sich nichts geändert.

So einfach wird sie umgesetzt:

Im Prinzip ändert sich nichts, außer dass die Hektik bei der Umstellung auf Story-Reports entfällt. Für die Ablösung der Tile- und Dashboard-Berichte gibt es zudem innerhalb der Story ein neues Reporting-Schema, über das ausgewertet werden kann, welche Tiles und Dashboards im System bestehen, wer diese erstellt hat, von wem sie genutzt werden, wann sie zuletzt genutzt wurden uvm. Dieses Tool soll dabei helfen, Reporting-Bedarfe besser ausfindig machen zu können, die derzeit noch mit Tiles und Dashboards gelöst werden, um diese Bedarfe künftig in Form einer Story abbilden zu können.

Und so sieht es aus:

4. Onboarding: Das Ende von Onboarding 1.0

Darum lieben wir diese Neuerung:

Onboarding 1.0 wird nun endlich und endgültig auf die neue Onboarding-Lösung umgestellt. Damit erhält SuccessFactors nun ein einziges und einheitliches Tool für das Onboarding. Onboarding 1.0 wurde bereits seit 2021 nicht mehr weiterentwickelt, die Wartung endet im November 2025. Für Juni 2026 ist nun die finale Abschaltung geplant. Alle, die bisher Onboarding 1.0 nutzen brauchen keine neue Lizenz um auf das neue Onboarding umzusteigen.

So einfach wird sie umgesetzt:

Da das neue und das alte Onboarding auf unterschiedlichen Plattformen laufen und deutlich andere Technologien nutzen, kann die Migration nicht automatisch stattfinden. Das neue Onboarding Modul muss daher bei der Umstellung neu implementiert werden. Dabei stehen wir selbstverständlich gerne zur Verfügung und sorgen dafür, dass der Übergang nahtlos und stressfrei abläuft.

Und so sieht es aus:

5. Recruiting: Bewerber aus dem Recruiting und dem Onboarding können nun automatisch in EC eingestellt werden

Darum lieben wir diese Neuerung:

Durch diese Neuerung wird es viel einfacher, Bewerber aus den Modulen EC oder Recruiting in das EC-System zu integrieren. Der manuelle Aufwand, der bisher beim Verwalten der ausstehenden Einstellungen (unter Manage Pending Hires) entsteht, entfällt mit der neuen Automatic Hire Funktion  vollständig.

So einfach wird sie umgesetzt:

Im Onboarding wird auf der Seite „Onboarding General Settings“ die neue Einstellung „Enable Automatic Hiring for Onboarding“ angezeigt, über die das neue Feature aktiviert werden kann.

Anschließend muss nur noch eine neue Business Rule erstellt werden. Das geht ganz einfach, indem das Szenario „Trigger Automatic Hiring of Applicants for Onboarding“ beim Erstellen der neuen Business Rule ausgewählt wird. Die Regel „Rule for Automatic Hiring Configuration“ kann dann unter „Manage Data“ in den Onnboarding Configurations gesetzt werden, um die automatische Einstellung auszulösen.

Im Recruiting funktioniert die Aktivierung ähnlich. Auf der Seite „Manage Recruiting Settings“ kann unter den „Applicant Profile Settings“ die neue Einstellung „Enable Automatic Hiring for Recruiting“ aktiviert werden.

Die Business Rule wird über das Szenario „Job Application: Trigger Automatic Hiring of Applicants“ erstellt. Damit die Regel ausgelöst wird, muss die „Rule for Automatic Hiring“ im jeweiligen Recruiting-Template unter „Manage Rules in Recruiting“ in der Job Application gesetzt werden.

Und so sieht es aus:

6. Goal Management: Die neueste Version des Zielmanagement wird mit Start des neuen Release automatisch aktiviert

Darum lieben wir diese Neuerung:

Mit dem aktuellen Release werden bereits am 17.05.2024 alle Systeme automatisch auf die neueste Version des Goal Management aktualisiert. Die Umschaltung erfolgt zwar automatisch am 17. Mai, kann aber innerhalb von 30 Tagen einmalig manuell rückgängig gemacht werden, was es einfach macht, mögliche Probleme bei der Umstellung rechtzeitig zu erkennen und diese zu beheben, bevor am 31. Dezember 2025 das alte Goal Management für Entwicklungs- und Leistungsziele endgültig abgeschaltet wird. Diese Neuerung gilt nur für Produktivsysteme. 

Auch im aktuellen Release sind wieder zahlreiche Ergänzungen zum Latest Goal Management hinzu gekommen, um möglichst alle Funktionen, die die alte Version bietet, abdecken zu können, wie beispielsweise das Initiatives-Feature und viele weitere.

So einfach wird sie umgesetzt:

Die Umstellung erfolgt automatisch. Um diese innerhalb von 30 Tagen rückgängig zu machen, kann die entsprechende Option im Upgrade Center ausgewählt werden.

Und so sieht es aus:

7. Learning: Abschaltung der alten Learning Home Page

Darum lieben wir diese Neuerung:

Am 16. Mai 2025 wird die alte Learning Home Page abgeschaltet. Der Switch, mit dem Lernende momentan optional zwischen der neuen und der alten Home Page hin- und her wechseln können, wird damit natürlich ebenfalls weg fallen. Die neue Home Page mit all ihren Verbesserungen und der viel moderneren UI wird damit verpflichtend. Obwohl die neue Home Page momentan noch nicht alle Funktionen der alten Home Page abbilden kann, kamen auch in Bezug auf die neue Home Page in diesem Release wieder zahlreiche Neuerungen hinzu, die das Design noch weiter optimieren, wie z.B. die Möglichkeit ein Banner oder Banner-Karussell in den Header einzubinden oder individuell anpassbare Kacheln in das Design zu integrieren.

So einfach wird sie umgesetzt:

Die neuen Features für die Learning Home Page können einfach in der System Administration im Bereich Application Administration aktiviert werden. Hier kann seit dem neuen Release übrigens auch bereits jetzt schon in den Integrated Learning Settings der oben genannte Switch zum hin- und her wechseln zwischen der alten und der neuen Website verborgen werden, sodass bereits jetzt nur noch die neue Home Page angezeigt wird.

Und so sieht es aus:

8. Employee Central: Stelleninformationen und Stellenbeziehungen aus der Planstelle werden automatisch übertragen

Darum lieben wir diese Neuerung:

Die beiden neu eingerichteten automatischen Sync-Jobs zwischen der Position und den Stelleninformationen bzw. Stellenbeziehungen machen es ganz einfach, Planstelle und Stellendaten auf einem einheitlichen Stand zu halten. Da die beiden Jobs automatisch im Hintergrund laufen, werden Datenschiefstände ohne Aufwand vermieden, auch die teilweise aufwändige Datenüberprüfung zwischen Planstelle und Job Info / Job Beziehungen entfällt mit dieser Neuerung.

So einfach wird sie umgesetzt:

Die beiden neuen Job können einfach im Admin Center unter „Scheduled Job Manager“ im Tab „Job Scheduler“ eingeplant werden. Aktiviert werden die beiden Jobs in den Position Management Settings im Synchronisation-Tab (Job Info) und im Matrix Synchronisation-Tab (Job Beziehungen).

Und so sieht es aus:

9. Platform: Neue Funktionen, mit denen Führungskräfte die Planstellen ihres Teams verwalten können

Darum lieben wir diese Neuerung:

Auf der neuen Seite „My Team Positions“ können Führungskräfte die Planstellen all ihrer Teammitglieder verwalten. Um auf diese Seite zu gelangen gibt es auf der Home Page die neue Quick Card „Manage Team Positions“. Ergänzend dazu erhalten Führungskräfte in diesem Zuge auch neue Quick Actions, um mit den Planstellen innerhalb ihres Teams zu interagieren. Besonders daran ist, dass diese Quick Actions ganz individuell auf die Bedarfe des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten werden können – da heißt es kann passgenau definiert werden, welche Befugnisse Führungskräfte über diese Quick Actions erhalten sollen und welche nicht.

Insgesamt wird Führungskräften durch diese Neuerung der Umgang und die Arbeit mit Planstellen deutlich erleichtert. Dadurch werden weiter Barrieren abgebaut, damit  HR und Vorgesetzte die Aufgaben untereinander besser, schneller und effizienter aufteilen können.

So einfach wird sie umgesetzt:

Die Quick Card auf der HomePage wird mit dem Release automatisch aktiviert, womit alle Führungskräfte automatisch Zugriff auf die neue Seite „My Team Positions“. Die Quick Card kann aber ganz normal über „Manage Home Page“ in den Quick Actions deaktiviert werden.

Und so sieht es aus:

10. Platform: Das neue Tool zur Verwaltung von Berechtigungsrollen wird zum Standard-Tool

Darum lieben wir diese Neuerung:

Das neue Verwaltungstool für Berechtigungsrollen wurde mit all seinen Verbesserungen gegenüber der älteren Version bereits im letzten Halbjahr eingeführt und optional angeboten. Nun wird die neue Version automatisch als Standard festgelegt. Über einen Link in der Berechtigungsrollenverwaltung kann bei Bedarf zur alten Ansicht zurück gewechselt werden. Diese Einstellung kann allerdings nicht gespeichert werden, beim Neuaufruf der Seite wird immer automatisch die neue Ansicht gezeigt.

In diesem Zuge werden auch die letzten Lücken zwischen der alten und der neuen Rollenverwaltung geschlossen, wie beispielsweise MDF-Objekte zu berechtigen oder die Möglichkeit, auf externe User-Typen zuzugreifen. Darüber hinaus kommen mit dem neuen Release weitere Verbesserungen zur neuen Rollenverwaltung hinzu, die in der alten Version nicht möglich waren, wie beispielsweise der noch schnellere Abgleich von Veränderungen, die an einer Rolle vorgenommen wurden.

So einfach wird sie umgesetzt:

Mit dem Release wird die Änderung automatisch vorgenommen, Es gibt keine Möglichkeit, die neue Ansicht administrativ zu verbergen.

Und so sieht es aus:

Aktuell arbeitet Google an einem Projekt das seitenübergreifende Tracking von Benutzern zu unterbinden. Dieses Tracking erkennt anhand von Cookies das Surfverhalten der Anwender. So kann eine Website anhand der Cookies Informationen von vorher aufgerufenen Websites erhalten. Das soll bei Google in Zukunft unterbunden werden.

Dieses Verhalten macht sich auch SAP bei dem Zusammenspiel der verschiedenen Cloud Anwendungen zunutze, was zu Problemen in den Anwendungen, wie z.B. SuccessFactors führen wird. Im Bereich SuccessFactors hat das Core HCM System, das Learning, das Story Reporting, die Cloud Plattform mit dem IAS unterschiedliche Domains.

Welche Fehler können auftreten, wenn Google diese Neuerung umsetzt:

• Die Integration der SuccessFactors Produkte wird nicht mehr funktionieren.
• Integrierte iFrames (eine Anwendung wird in eine andere Anwendung integriert, wie z.B. beim Story Reporting) werden evtl. nicht mehr korrekt angezeigt. Das kann SAP-Produkte, aber auch Produkte von Drittanbietern betreffen, die in SuccessFactors integriert werden.
• Single-Sign-On wird evtl. nicht mehr funktionieren.
• Die Anmeldung des SuccessFactors Systems wird nicht mehr an das Learning oder Story Reporting weitergegeben, die damit nicht mehr funktionieren.

Was macht die SAP, um dem entgegenzuwirken:

Alle SAP Cloud Produkte erhalten neue Domains, die auf „cloud.sap“ enden, z.B. https://hcm-eu20.hr.cloud.sap. Dadurch bleibt die Domain innerhalb der SAP-Anwendungen immer die gleiche und macht das seitenübergreifende verwalten von Cookies überflüssig.  

Hierfür sind eine frühzeitige Umstellung und ein Test der Systeme notwendig, was bereit jetzt durchgeführt werden kann.

Weitere Informationen dazu finden Sie in dem SAP Hinweis 3341071

Einsatz neuer Bewerbermanagementsoftware bei HR-Com mit SAP SuccessFactors

Bei der HR-Com ist der nächste Schritt zur internen Verwendung von SuccessFactors getan. Seit Anfang März nutzen wir das Modul Recruiting aus der neuen Welt der SAP. So kann die Verwaltung von Bewerbungsunterlagen und der dahinterliegende Prozess effizient gestaltet werden. Durch automatisierte Nachrichten und Abläufe ist ein professionelles Auftreten in Richtung Bewerber:innen gewährleistet.

Wir als HR-Com möchten wachsen und neue Talente im Unternehmen begrüßen. Mehrere offen Stellenangebote bedeutet zunehmend auch mehr Verwaltungsaufwand, somit ist die Nutzung des Moduls eine zukunftsorientierte Entscheidung für uns als Arbeitgeber aber auch für neue Mitarbeitende.

Besonders die ersten Kontaktpunkte mit dem neuen potenziellen Arbeitgeber sind entscheidende Punkte im Recruiting. Verspätete Rückmeldungen oder auch langwierige Unterlagenprüfung sind gerade im Bewerbungsprozess keine Seltenheit und hier kommt SuccessFactors Recruiting ins Spiel, das es ermöglicht, diesen Prozess zu strukturieren und zu optimieren.

Für uns in der Personalabteilung der HR-Com ist es dank SuccessFactors Recruiting spielend einfach geworden eine Stellenanforderung zu erstellen, unsere Fachbereiche mit einzubeziehen und kompetenzbasierte Bewertungsoptionen einfließen zu lassen. Unsere HR-Managerin kann dadurch schnell geeignete Stellenangebote erarbeiten und anschließend die Bewerbungsgespräche verwalten. Somit kann unser Zeitaufwand verringert werden, um eine zeitgerechte Einstellung zu gewährleisten.

Dies ist vor allem durch die Adhoc-Abstimmungen mit den Fachbereichsleitungen möglich, da dahingehend der Prozess automatisiert wurde und somit effizient und zügig gearbeitet werden kann, um sofortiges Feedback zu erhalten. Unsere Time-to-Hire und die anfallenden Kosten für die Personalbeschaffung können somit erheblich verringert werden.

Gleichzeitig können wir durch Bewertung von genau definierten Kompetenzen im Recruitingprozess die Talente finden, die zu unseren Stellenanforderungen passen. Diese können erreicht werden, in dem durch SuccessFactors eine exakte Abstimmung der Stellenausschreibung möglich ist.

Ebenso ist eine Anpassung der Karriere-Website an unser Corporate-Design möglich. So können Farben, Logos und etwaige Bilder eingefügt werden und dadurch die User-Experience von Bewerber:innen gesteigert werden, da sie sich bereits mit dem Unternehmen vertraut machen können.

Das SuccessFactors Modul unterstützt uns im gesamtem End-to-End Recruiting und bei internen Abstimmungen und trägt dazu bei, die Qualität in einer der wohl wichtigsten Phasen im Employee-Life-Cycle zu steigern und zu halten. Wir sind davon überzeugt, dass die Professionalität, die durch dieses Modul geschaffen wird, nicht nur HR-Com GmbH zu mehr neuen Mitarbeitenden führen wird, sondern auch unseren Kunden dabei helfen wird, das Recruiting-Erlebnis für alle Beteiligten zu optimieren.

Wir freuen uns darauf, Sie in Zukunft über weitere Fortschritte und Erfahrungen in unserem Blog auf dem Laufenden zu halten und beraten Sie gerne hinsichtlich der Einführung des SuccessFactors Moduls Recruiting (oder anderer Leistungen). Kommen Sie hierzu gern jederzeit auf uns zu!

SAP hat den geänderten Programmablaufplan für 2024 ausgeliefert

Der „Hinweis 3429180 – Geänderter Programmablaufplan (PAP) für 2024 – Anwendung ab 1. April 2024“ wurde von SAP bereits ausgeliefert und kann eingebaut werden. Der geänderte Programmablaufplan ist spätestens ab dem 1. April 2024 anzuwenden.

Für den Vorabeinbau des Hinweises erfordert es verschiedene Erweiterungen und Änderungen, die nicht automatisch eingebaut werden können.

Bauen Sie zusätzlich den Hinweis 3434760 „Vorausgesetzte Objekte für SAP-Hinweis 3429180“ erst ein, wenn Sie beim Einbau von SAP-Hinweis 3429180 in der manuellen Vorarbeit dazu aufgefordert werden.

Der Hinweis berücksichtigt die Beitragsabschläge bei der Pflegeversicherung bei mehr als einem Kind.

Nach dem Einbau des Hinweises sind alle Mitarbeiter auf den 01.01.2024 zurückzurechnen.

Es reicht, wenn im Report RPCALCD0 die Zwangsrückrechnung mit der nächsten Abrechnung hinterlegt wird.

Bei vergangen Austritten oder organisatorische Wechseln im Jahr 2024 kann laut einem BMF-Schreiben auf die Korrekturen von den Mitarbeitern verzichtet werden.

Durch den Hinweis wird auch ein neues Formular für die Lohnsteuer-Anmeldung ausgeliefert. Bitte ebenfalls aktualisieren.

Weitere Informationen finden Sie unter:

3429180 – Geänderter Programmablaufplan (PAP) für 2024 – Anwendung ab 1. April 2024 – SAP for Me

Willkommen im modernen Talent Intelligence Hub 

Mit der Version 2H 2023 von SAP SuccessFactors erhielt der Talent Intelligence Hub (TIH) den Status „General Available“ und ist somit offiziell für alle SuccessFactors-Kunden verfügbar. Als Bestandteil der Systembasis (Platform) kann die Neuentwicklung ohne zusätzliche Lizenzgebühren genutzt werden.

Warum lohnt es sich einen Blick auf die neue Funktionalität zu werfen? 

Die Anforderung an Führungskräfte und Personalbereiche ist nicht neu: Finde die richtige Person, die zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort, mit der richtigen Qualifikation Aufgaben übernimmt. Gerade in den letzten Jahren sind dafür die Rahmenbedingungen nicht leichter geworden. Der Talent Intelligence Hub unterstützt nun als ein zentraler Baustein des SAP SuccessFactors-Ecosystems bei dieser Herausforderung und bietet gleichzeitig Mitarbeitenden bessere Möglichkeiten, die eigene Entwicklung im Unternehmen zu lenken.

Diejenigen, die für einen unternehmenseigenen Kompetenz- oder Skillkatalog verantwortlich sind, sollten sich einmal genauer ansehen, welchen Nutzen der Talent Intelligence Hub erzeugen kann und welche Bedeutung dabei der Skillkatalog hat. 

Was kann der Talent Intelligence Hub? 

Schon lange ist SAP SuccessFactors in der Lage, durch das jeweilige Unternehmen festgelegte Merkmale für Positionen zu verwalten, die dann auch auf Positionsinhaber übertragen werden. Aus Sicht des Unternehmens konnte so dargestellt werden, welche Anforderungen eine Position stellt. Und indirekt wurde davon abgeleitet, welche Merkmale eine Person hat, die die entsprechende Position besetzt. Mit dem Talent Intelligence Hub verbessert sich das Vorgehen nun an zwei Stellen.

1. Individuelle Merkmale der Mitarbeitenden berücksichtigen

Einblicke in Merkmale, die die einzelne Arbeitskraft unabhängig von ihrer aktuellen Aufgabe mitbringt, im Allgemeinen also Fähigkeiten, Eigenschaften und Stärken, aber z.B. auch Arbeitsweisen oder Präferenzen konnte man bislang nicht oder nur über Umwege erhalten. Die systematische Nutzung dieser Daten war noch schwieriger.

Diese Lücke wird mit dem Talent Intelligence Hub und seiner weitreichenden Integration im System geschlossen und dabei die einzelne Person viel stärker in den Mittelpunkt gestellt. Mitarbeitende erhalten damit die Möglichkeit, ihrem Unternehmen verschiedenste Attribute zur eigenen Person im neuen Self Service „Wachstums-Portfolio“ mitzuteilen, auf die dann auch in verschiedensten Prozessen zurückgegriffen werden kann.

Die Ansicht „Team Portfolio“ ermöglicht Führungskräften den Überblick über zugeordnetes Personal (Quelle: SAP) 

2. Wichtiger denn je: Der Blick „über den eigenen Tellerrand“

Die gute Nachricht vorab: Bewährte Funktionalität steht weiterhin zur Verfügung und so können Unternehmen unverändert selbst definierte Kompetenz- und Skillkataloge nutzen, wie sie für den eigenen Geschäftsbetrieb relevant sind. Die mit einem Job bzw. der Position verknüpften Merkmale werden nun als Grundlage in das neue individuelle Portfolio des Positionsinhabers bzw. der Inhaberin übernommen.

Auf Basis des Kompetenz- und Skillkatalogs erhalten Mitarbeitende Unterstützung bei der Erfassung der eigenen Merkmale durch neue, intelligente Funktionen. Anhand bereits eingetragener Eigenschaften und weiterer Daten gibt SAP SuccessFactors der jeweiligen Person Empfehlungen zu anderen Merkmalen, die häufig in Verbindung mit den bereits eingetragenen stehen. Diese Anregungen können leicht in das eigene Portfolio übernommen oder abgelehnt werden.

Zur Erzeugung solcher Empfehlungen nutzt SAP SuccessFactors aber auch noch Datenbanken von ESCO (Europa), O*NET (USA) sowie des Unternehmens Lightcast. Die damit zur Verfügung stehenden umfangreichen Informationen des deutschen, aber auch des internationalen Arbeitsmarktes erlauben es, noch bessere individuelle Empfehlungen zu geben.

Setzen Sie Produkte der Firma Microsoft im Unternehmen ein? Auch daraus könnte eine Datenquelle entstehen. Aus Daten, die beispielsweise in Microsoft Teams oder Outlook vorliegen, kann abgeleitet werden, welche Personen regelmäßig zusammenarbeiten. Die in SAP SuccessFactors bereits zu einer Person erfassten Merkmale können so in Vorschläge für deren Kolleg*innen münden.

Empfehlungen zu Kompetenzen, die aus der Schnittstelle zu Microsoft Teams generiert werden. (Quelle: SAP) 

Bewährte Funktionalität steht natürlich weiterhin zur Verfügung: Unverändert können Unternehmen selbst definierte Attribute zur Auswahl anbieten, die für den eigenen Geschäftsbetrieb relevant sind. Und genauso werden die vom jeweiligen Job bzw. der Position kommenden Merkmale als Grundlage in das individuelle Portfolio übernommen.

Wofür werden diese Daten verwendet?

Übergeordnet lässt sich der Nutzen des Talent Intelligence Hubs in zwei Bereiche einteilen:

1. Unternehmen erkennen (endlich) individuelle Fähigkeiten, Interessen und Talente ihrer Mitarbeitenden, können sie gezielt einsetzen und ihre Entwicklung fördern.
2. Mitarbeitende erhalten auf ihre Situation zugeschnittene Unterstützung zur individuellen Weiterentwicklung. 

In der einfachsten Form hilft vielen Unternehmen sicherlich bereits der Einblick in die Fähigkeiten und Interessen ihrer Belegschaft, die sie mit den neuen Möglichkeiten erhalten und unter anderem auch mit Hilfe des SAP SuccessFactors Reportings auswerten können.

Darüber hinaus erfahren verschiedenste Prozesse eine deutliche Optimierung durch die Integration der zusätzlichen Daten.

Nutzt Ihr Unternehmen das Learning-Modul? Lernangebote können jetzt mit den neuen Merkmalen aus dem Talent Intelligence Hub verknüpft werden. Individuelle Empfehlungen zu Lernangeboten, die sich an vorhandenen oder noch fehlenden Qualifikationen orientieren, werden so möglich. Auch bei der einfachen Suche nach Lernangeboten können die neuen Merkmale als Suchkriterium helfen. 

Im Recruiting werden vom System erzeugte Kandidatenbewertungen mit Hilfe der für die Position erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse generiert. 

Auch die SAP SuccessFactors Karriereplanung verwendet die neuen Daten, um mögliche künftige Rollen vorzuschlagen. Werden die zu einer Zielrolle definierten Anforderungen noch nicht erfüllt, kann das Delta wie gewohnt in Vorschläge zur Weiterqualifizierung, beispielsweise über Lernangebote münden. 

Viele Unternehmen, die die SAP SuccessFactors Leistungsbeurteilungen einsetzen, werden sich sicherlich über das ein oder andere der folgenden Features freuen:

• Die im Portfolio einer Person hinterlegten Fähigkeiten können bewertet werden. Auch lassen sich im Bewertungsprozess zusätzliche Fähigkeiten ergänzen. Mit Abschluss des Prozesses werden die Daten – einschließlich ihrer Bewertung – in das individuelle Portfolio übernommen. 
• Die im individuellen Portfolio hinterlegten, also aktuell geltenden Bewertungen einzelner Fähigkeiten und Kompetenzen können in laufenden Bewertungsprozessen angezeigt werden.
• Darüber hinaus ist es möglich, die letzte Bewertung zu Kompetenzen und Fähigkeiten in das aktuelle Beurteilungsformular als Vorschlag zu übernehmen, den der Beurteilende dann überarbeiten oder einfach übernehmen kann.
• Je nach Konfiguration des Systems können frühere Bewertungsformulare aus dem laufenden Bewertungsprozess heraus eingesehen werden. 

Ähnlich den Lernangeboten können auch Mentoring-Programme mit den neuen Merkmalen beschrieben werden. Die entsprechende Suchfunktion verwendet diese Merkmale, um bessere Treffer anzubieten. 

Und natürlich profitiert auch der SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace, der als One-Stop-Shop Anregungen und Möglichkeiten zur individuellen Weiterentwicklung unter einem Dach bündelt, von der neuen Funktionalität. 

Unser Fazit

Mit der Neuentwicklung geht SAP SuccessFactors konsequent den nächsten Schritt zum „Whole Self Model“. Es lohnt sich für Mitarbeitende mehr Informationen zur Verfügung zu stellen als die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die auf zurückliegender Entwicklung und Tätigkeiten beruhen. Jede und jeder Einzelne kann dadurch mehr Verantwortung für die eigene Entwicklung wahrnehmen. 

Die einzelnen Bausteine der neuen Funktionalität lassen sich, angepasst an die individuelle Situation des Unternehmens, im gewünschten Tempo aktivieren und nutzen. Neben den Benefits, die mit Einführung des Talent Intelligence Hubs bereits jetzt erzielt werden können, zeigt die SAP SuccessFactors-Roadmap auch weitere interessante geplante Entwicklungen für die Zukunft!

Konnten wir Ihr Interesse an der neuen Funktionalität wecken? Dann lassen Sie uns gerne herausfinden, welche Bausteine des Talent Intelligence Hub und gegebenenfalls auch anderer Module der SAP SuccessFactors Suite Ihre Anforderungen erfüllen. Gerne erarbeiten wir zusammen mit Ihnen die technische Umsetzung sowie notwendige begleitende Maßnahmen und unterstützen sie bei der Implementierung.