Autor: vindicators

Kurzantwort: Zur Digitalisierung der Leistungsbeurteilung in SAP gehören 5 Schritte: (1) Ist-Prozess aufnehmen, (2) einen modularen Plan aufstellen, (3) passende SAP-Option wählen (SuccessFactors, Customer Add-On mit Fiori), (4) aktives Change-Management einführen, (5) phasenweise ausrollen und laufend optimieren.

Einleitung

Leistungsbeurteilungen entscheiden über Entwicklung, Vergütung und Nachfolge – und damit über Ihren Unternehmenserfolg. Doch in vielen Organisationen sind die Prozesse noch Papier- oder Excel-basiert, langsam und fehleranfällig. Wenn Sie mit SAP HCM (On-Premise) oder SAP SuccessFactors arbeiten, bietet die Digitalisierung eine strukturierte, sichere und schnelle Umsetzung – inklusive DSGVO-konformer Dokumentation und nahtloser Anbindung an Folgeprozesse. Für HR- und IT-Entscheider im SAP-Umfeld bedeutet die Digitalisierung klare Rollen, saubere Datenflüsse und eine bessere Employee Experience.

In diesem Beitrag erhalten Sie einen praxisnahen Leitfaden: Wir klären, was zur Digitalisierung der Leistungsbeurteilung gehört, vergleichen SAP-Optionen und zeigen, wie Sie in klaren Schritten vorgehen – inklusive Best Practices und typischer Stolpersteine.

Was ist Leistungsbeurteilung – und warum digitalisieren?

Unter ERA-Leistungsbeurteilung verstehen wir ein Instrument zur leistungsorientierten Entlohnung im Rahmen des ERA-Entgeltrahmenabkommens, das die individuelle oder gruppenbezogene Leistung der Beschäftigten zusätzlich zum Grundentgelt honoriert. Sie basiert auf einer zuvor festgelegten und bewerteten Leistung, die über verschiedene Methoden wie Akkord, Prämie oder Zielvereinbarungen ermittelt werden kann.  Er identifiziert Leistungsträger, deckt Lücken auf und dient als Informationsgrundlage für Talent-Management, Vergütung, Entwicklung und Nachfolge. Häufig fließt die Zielerreichung aus der Zielvereinbarung hinein.

Die Digitalisierung der Leistungsbeurteilung reduziert den manuellen Aufwand, erhöht Transparenz und Fairness durch einheitliche Bewertungsskalen, verbessert die Datenqualität für Folgeprozesse und schafft Rechtssicherheit durch nachvollziehbare Protokollierung sowie revisionssichere Ablage. Das Ergebnis ist ein Prozess, der Akzeptanz schafft, Leistung sichtbar macht und verlässlich in Payroll, Talent- und Nachfolgeprozesse einspielt.

Ihr 5-Schritte-Plan zur digitalen Leistungsbeurteilung in SAP

Schritt 1: Ausgangsanalyse – Ist-Zustand und Zielbild

Am Anfang steht eine gründliche Bestandsaufnahme. Dokumentieren Sie die heutige Prozesslandschaft inklusive papierbasierter Verfahren, manueller Workflows und Excel-Lösungen. Ordnen Sie Rollen und Verantwortlichkeiten für Mitarbeitende, Führung, HR-Administration und den Betriebsrat zu und halten Sie die Berechtigungsstrukturen fest. Analysieren Sie Datenflüsse, identifizieren Sie Medienbrüche – beispielsweise, wenn Stammdaten aus dem HCM-System exportiert, in Excel bearbeitet und anschließend in die Abrechnung zurückgespielt werden – und prüfen Sie rechtliche Rahmenbedingungen wie Betriebsvereinbarungen, Tarifvorgaben sowie die DSGVO. Definieren Sie anschließend präzise und messbare Ziele: zum Beispiel: die Reduzierung des administrativen Aufwands um 40% innerhalb eines Jahres, eine Rücklaufquote von mindestens 70% oder eine Verkürzung des Beurteilungszyklus von acht auf vier Wochen.

Schritt 2: HR-Kerprozesse identifizieren und priorisiert planen  

Analysieren Sie anschließend Ihr Zielbild, um die relevanten HR-Prozesse für Ihre Leistungsbeurteilung zu identifizieren: Was davon ist unverzichtbar, und was ein Nice-to-have?

Planen Sie nun modular anhand dieser Informationen den Umstieg auf ein neues System.  Beginnen Sie mit den Kernfunktionen: digitale Bewertungserfassung, Routing und Workflows, Benachrichtigungen sowie Status-Transparenz. In einer zweiten Ausbaustufe ergänzen Sie die Budgetsteuerung um leistungsbezogene Zulagen. In einer dritten Stufe heben Sie den Datenwert: Reporting und Analytics, Integrationen in Payroll, Talent und im Dokumentenmanagementsystem. Bewerten Sie jedes Feature nach Wirkung und Machbarkeit.
So entsteht eine Roadmap, die frühzeitig Nutzen liefert und gleichzeitig die langfristige Zielarchitektur im Blick behält.

Schritt 3: Die passende SAP-Option wählen – SuccessFactors oder SAP HCM Add-On in Fiori

SAP SuccessFactors Performance & Goals ist die Cloud-Variante von SAP S/4HANA Cloud. Sie starten mit bereitgestellten Best-Practice-Prozessen, konfigurieren Beurteilungsformulare, Skalen und Verhaltensanker, nutzen kontinuierliches Feedback und binden Kalibrierungsrunden ein. Kompetenzen lassen sich über Kompetenzmodelle zentral steuern; Integrationen in angrenzende Talent-Module sind vorgesehen.

Um den ERA-Leistungszulagenprozess erfolgreich abzubilden, benötigen Sie das Modul Compensation in Kombination mit dem Modul Performance and Goals. Diese Lösung bietet jedoch nur eine geringe Individualisierung und kann die ERA-Tarifzuschläge nicht automatisch abbilden. Um die Cloudlösung an Ihre Bedürfnisse anzupassen, benötigen Sie jemanden, der entweder extern oder intern Ihre Prozesse anpasst.

Fiori/Custom – z. B. Das HR-Com Add-On kombiniert moderne, mobile UX mit passgenauer Abbildung Ihrer Betriebsvereinbarungen. Sie erhalten schlanke Oberflächen, die Fehler vermeiden und genau die benötigten Felder anzeigen. Spezielle Tariflogiken wie ERA oder regelbasierte Absenkungen werden konfigurierbar umgesetzt; Übergaben an Payroll, DMS und Reporting sind integriert. Diese Option eignet sich, wenn Sie eine schnelle, kosteneffiziente Ready-to-use-Lösung in Ihrer Landschaft wünschen und zugleich hohe Gestaltungsfreiheit benötigen.

In diesem Beitrag haben wir einen ausführlichen Vergleich der Umsetzungsmöglichkeiten zur Leistungsbeurteilung in SAP vorgenommen, einschließlich Standalone-Tools mit SAP-Anbindung und Selbstentwicklung.

Schritt 4: Aktives Change-Management

Vor dem Umsetzen des Plans sollte das Personal auf die Umstellung vorbereitet werden. Dafür sollte der Ist-Zustand mit Ihrem Zielbild hinsichtlich der Betroffenen verglichen werden. Diesen Prozess bezeichnet man auch als Change Assessment. Dabei werden folgende Fragen beantwortet:

• Welche Bereiche sind betroffen?
• Wo gibt es Risiken oder Vorbehalte?
• Worin liegen die Chancen und Risiken?
• Wie manifestiert sich die Umstellung im Alltag der Endanwender?

Stellen Sie kurze, leicht zu verarbeitende Lernformate bereit – von gemeinsamen Online-Sessions über Kurzvideos bis hin zu geführten Touren in der Anwendung. Kommunizieren Sie Ziele, Zeitplan und Nutzen klar, binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein und sichern Sie Schulungskonzepte für Endanwender*innen ebenso wie für Administratoren ab. So erhöhen Sie die Akzeptanz und verringern Reibungsverluste beim Rollout.

Schritt 5: Umsetzung des Plans – ein realistischer 16-Wochen-Pfad

Der Umsetzungzeitraum hängt selbstverständlich davon ab, welche Sie wählen und wie umfangreich das Projekt ist. Bei mittelständischen Unternehmen geht man grundsätzlich von 2 bis 18 Monaten aus, je nach Lösung.

Sie sollten jedoch bei der Planung genügend Zeit für folgende Punkte einberechnen:

1. Projektstart & Fundament legen
   Zuerst schaffen Sie die Basis: Sie stellen ein gemischtes Projektteam aus Beratung, HR, IT, Datenschutz und Betriebsrat zusammen, finalisieren Ziele und KPIs und prüfen die Systemlandschaft einschließlich der Schnittstellen zu Stammdaten, Payroll und DMS.
2. Systemkonfiguration & Governance
   Danach definieren Sie Formulare, Skalen und Workflows, legen Rollen und Berechtigungskonzepte nach dem Need-to-know-Prinzip fest und dokumentieren Audit-Pflichten.
3. Testphase & Qualifizierung der Anwender
   Es folgt die Phase für Tests und Training: vom Proof of Concept über den Systemtest bis zum User Acceptance Test im Pilotbereich, ergänzt durch rollenspezifische Schulungen für Führung, HR und Administration.
4. Go Live
   In der letzten Phase rollen Sie aus: Sie migrieren Daten mit klarem Cut-over, überwachen KPIs, etablieren den Support und definieren einen Release-Plan für die Weiterentwicklung.

Typische Herausforderungen – und wie Sie sie lösen

Typische Fehler sind ein unterschätzter Change-Aufwand, zu komplexe Startkonfigurationen, zu spät geklärte Datenschutzfragen und fehlende Performance-Tests. Wer diese Punkte proaktiv adressiert, verkürzt die Einführungszeit deutlich und steigert die Akzeptanz.

Technische Stolpersteine treten häufig an Schnittstellen auf. Planen Sie robuste ETL-Strecken, definieren Sie Datenqualitätsregeln und standardisieren Sie Code-Listen sowie Bewertungsskalen. Testen Sie die Performance unter realen Lasten und planen Sie eine sinnvolle Archivierungsstrategie. Organisatorisch bestehen Ihnen Vorbehalte gegenüber neuen Prozessen. Beteiligen Sie Betroffene früh, zeigen Sie konkrete Vorteile und halten Sie die Lernkurve flach.

Wenn Ressourcen knapp sind, helfen Micro-Learnings, klare Rollenleitfäden und – temporär – externe Unterstützung, um Engpässe zu überbrücken. Bewährt haben sich inkrementelle Releases mit sichtbarem Nutzen, ein digitales Change-Konzept mit Umfragen und Sprechstunden sowie Post-Go-Live-Reviews, aus denen Sie konkrete Verbesserungen in die nächsten Releases übernehmen.

Datenschutz und Compliance konkret umgesetzt

Datenschutz ist kein Anhängsel: Halten Sie sich an das Prinzip der Speicherbegrenzung: Speichern Sie nur so lange, wie es für den Zweck erforderlich ist, und dokumentieren Sie Löschfristen nachvollziehbar. Rollenbasierte Berechtigungen begrenzen Zugriffe auf ein Minimum; Protokollierung und regelmäßige Überprüfungen stärken die Revisionssicherheit. Informieren Sie Mitarbeitende transparent über Zweck, Umfang und Dauer der Verarbeitung und stellen Sie Verfahren für Auskunfts- und Berichtigungsrechte bereit. Technisch unterstützen dabei Berechtigungskonzepte in SAP, revisionssichere Ablage im DMS sowie klar definierte Archivierungs- und Löschläufe.

Fazit und nächster Schritt

Die digitalisierte Leistungsbeurteilung schafft Effizienz, Transparenz und Fairness – und liefert die verlässliche Grundlage für Vergütung, Entwicklung und Nachfolge. Mit einem klaren Zielbild, einer realistischen Roadmap und den richtigen SAP-Bausteinen erreichen Sie schnell sichtbaren Nutzen und bauen eine nachhaltige Performance-Kultur auf.

Wenn Sie sehen möchten, wie Ihr Prozess in Ihrer SAP-Landschaft end-zu-end funktioniert, buchen Sie eine Live-Demo unseres HR-Com-Add-ons. Wir setzen mit Ihnen einen produktiven Quick-Start um – inklusive Rollen, Berechtigungen, Formularen, Workflows und notwendiger Schnittstellen.

FAQs

Brauchen wir zwingend SuccessFactors?

Nein. Auch SAP HCM on-prem bietet ein vollwertiges Appraisal-System. SuccessFactors ist sinnvoll, wenn Sie Cloud-Betrieb, mobile Nutzung und enge Verzahnung mit Talent-Modulen priorisieren.

Wie lange dauert die Einführung?

Je nachdem, welche Lösung Sie wählen, ist ein belastbarer Quick-Start in etwa [OV2] 5–8 Wochen realistisch. Außerdem spielen Umfang, Integrationen und Datenqualität eine entscheidende Rolle bei der Digitalisierung der Leistungsbeurteilung. Dabei sind ein klar definiertes Umfeld und eine disziplinierte Testplanung entscheidend.

Wie sichert man die DSGVO-Konformität bei der Digitalisierung?

Mit einem dokumentierten Berechtigungskonzept, der Protokollierung aller relevanten Aktionen, transparenten Informationspflichten gegenüber Mitarbeitenden sowie einem konsequent gelebten Aufbewahrungs- und Löschkonzept.

Wie binden wir ERA oder Absenkungsprozesse ein?

Über konfigurierbare Formulare und Workflows oder eine Fiori-/Add-On-Lösung, die Verbesserungsphasen, Begründungen und Fristen abbildet und Ergebnisse automatisiert an die Payroll übermittelt.

Eine moderne Leistungsbeurteilung ist mehr als nur eine formale Pflichtübung. Sie ist ein strategisches Instrument, um Mitarbeiter gezielt zu fördern, die Motivation zu steigern und die Unternehmensziele zu erreichen. Insbesondere in tarifgebundenen Branchen wie der Metall- und Elektroindustrie mit ihrem ERA-Leistungsentgelt wird die Wahl der passenden technischen Lösung zu einer entscheidenden Aufgabe.
In diesem Artikel beleuchten wir die verschiedenen Optionen, die Ihnen zur Verfügung stehen, und geben Ihnen einen klaren Überblick über deren Vor- und Nachteile. Ziel ist es, Ihnen eine fundierte Entscheidungsgrundlage zu liefern, damit Sie eine Lösung wählen können, die Effizienz, Integration und Benutzerfreundlichkeit optimal verbindet.

Lösungsansätze zur Leistungsbeurteilung in SAP im Vergleich

Im Folgenden werden 4 Möglichkeiten zur Umsetzung der Leistungsbeurteilung aufgeführt: SuccessFactors, integrierte Erweiterungen, Stand-alone-Tools und Eigenentwicklung. Diese werden im Folgenden ausgearbeitet:

SAP-Standardlösungen: SuccessFactors

Mit der modernen Cloud-Lösung SAP SuccessFactors stehen leistungsfähigere Module zur Verfügung. Insbesondere das SuccessFactors Compensation-Modul in Kombination mit Performance & Goals ermöglicht eine digitale Abbildung des ERA-Leistungszulagenprozesses.

Funktionsweise und Vorteile

• Zentrale Datenintegration: Alle relevanten Stamm- und Personaldaten werden automatisch in das Compensation-Modul übernommen. Führungskräfte erhalten eine vorkonfigurierte Mitarbeitermatrix, in der alle zu bewertenden Personen aufgelistet sind.
• Punktesystem und Budgetübersicht: Auf Basis der tariflichen Leistungsmerkmale können Manager Bewertungen gemäß einem festgelegten Punktesystem vornehmen. Dabei werden Gesamtpunktzahl, Zulageprozent und verfügbares Budget in Echtzeit angezeigt.
• Automatische Budgetkontrolle: Ein integriertes Ampel- bzw. das Kontrollsystem überwacht die Budgeteinhaltung kontinuierlich. Dadurch wird eine faire und nachvollziehbare Vergabe der Leistungszulagen gewährleistet.
• Genehmigungsworkflow: Nach Abschluss der Bewertungen erfolgt die mehrstufige Genehmigung im Workflow – manuelle Excel-Zusammenführungen oder E-Mail-Ketten entfallen vollständig.
• Transparenz und Reporting: Die HR-Abteilung hat jederzeit Einblick in Bearbeitungsstände, Rücklaufquoten und Budgetverteilungen – bis auf Teamebene. Auffällige Abweichungen, z. B. ungewöhnlich hohe oder niedrige Bewertungen, lassen sich frühzeitig identifizieren und ansprechen. Zudem können Auswertungen und Vergütungsbriefe automatisch generiert werden.
• Mitarbeiterbeteiligung: Durch die Selbsteinschätzung können Mitarbeitende aktiv in den Prozess eingebunden werden. Das fördert den Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem, steigert die Akzeptanz und stärkt die wahrgenommene Fairness.
• Einsatz für außertarifliche Mitarbeitende: Neben ERA-Prozessen kann das Modul auch zur Verteilung von Erhöhungsbudgets für außertarifliche Mitarbeitende genutzt werden – für einen durchgängig digitalen, effizienten und revisionssicheren Gesamtprozess.

Herausforderungen und Abwägung

Als reines Cloud-System ergeben sich bei SuccessFactors besondere technische Anforderungen. Unternehmen mit einer On-Premise-Entgeltabrechnung (SAP HCM Payroll) müssen eine Schnittstelle einrichten, um die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung automatisiert zu übertragen. Dies kann zu zusätzlichen Implementierungs- und Wartungsaufwänden führen, die meist durch spezialisierte Partner wie MHP oder Empleox abgedeckt werden.

▶️Daher eignet sich SuccessFactors vor allem für international aufgestellte Organisationen mit bestehender Cloud-Strategie. Für rein deutsche, tarifgebundene Unternehmen mit einer etablierten SAP-HCM-Landschaft kann der Integrationsaufwand jedoch höher ausfallen – insbesondere hinsichtlich der Kosten, der Anpassungstiefe und der Systemlandschaftskompatibilität.

Spezialisierte Add-ons: SAP-integrierte Erweiterungen

Um die Lücke im SAP-Standard zu schließen, haben spezialisierte SAP-HCM-Berater eigene Add-on-Lösungen entwickelt. Diese Erweiterungen laufen direkt im SAP-Umfeld, meist als SAP Fiori- oder UI5-App, und ermöglichen eine nahtlose Integration in bestehende SAP-HR-Prozesse.
Beispielsweise ist die Fiori-App der HR-Com eine vorkonfigurierte Anwendung, die den gesamten ERA-Leistungsbeurteilungsprozess digitalisiert. Sie ist direkt in SAP HCM oder SAP S/4HANA integriert und benötigt weder Middleware noch aufwendige Schnittstellen.

Funktionsweise und Vorteile:

• Vollständiger digitaler Workflow: HR startet zentral eine Beurteilungsrunde. Führungskräfte sehen auf einem Manager-Self-Service-Dashboard alle zu beurteilenden Mitarbeiter inklusive ihres Bearbeitungsstatus.
• Intuitive Benutzerführung: Die Oberfläche ist bewusst schlank und intuitiv gestaltet, was die Akzeptanz bei den Nutzern erhöht. Die Bewertungen erfolgen per Klick über den Schieberegler, um Eingabefehler zu minimieren.
• Integrierte Entgeltsimulation: Dies ist ein zentraler USP der HR-Com-Lösung. Der Manager sieht in Echtzeit das aktuelle und das neue Entgelt, die prozentuale Änderung sowie den Vorjahresvergleich. So entfällt manuelles Rechnen, und die Budgetkontrolle wird direkt in den Prozess integriert.
• Automatisierte Datenübernahme: Sobald eine Beurteilung abgeschlossen ist, werden die Ergebnisse automatisch und ohne Verzögerung in den SAP-HCM-Standard zurückgeschrieben, beispielsweise in die relevanten Infotypen für die Personalabrechnung.
• Spezialisiert auf ERA: Die App unterstützt explizit spezifische Tarifanforderungen der Metall- und Elektroindustrie wie Durchschnittsprüfungen und Punktebewertungen.
• Flexibel: Die Lösung ist in SAP HCM sowie in SAP Successfactors integrierbar.

Praxisbeispiel: Die Wieland Electric GmbH hat mit der HR-Com-App ihre Leistungsbeurteilung in SAP vollständig und papierlos abgebildet. Führungskräfte können Beurteilungen jetzt schneller und fehlerfreier durchführen, was zu einer deutlichen Effizienzsteigerung führt.

Herausforderungen und Abwägung:

Obwohl Add-ons wie die HR-Com-App zahlreiche Vorteile bieten, gibt es einige Punkte zu berücksichtigen. Wartung und Weiterentwicklung liegen bei einem spezialisierten Partner, was einerseits die Verlässlichkeit und Innovationsgeschwindigkeit erhöht, andererseits in gewissem Maße abhängig macht. Es ist daher wichtig, einen Anbieter zu wählen, der langfristige Produktsicherheit und kontinuierliche Updates gewährleistet. Ein weiterer Punkt ist die strategische Ausrichtung auf zukünftige SAP-Roadmaps, wie die „Clean Core“-Strategie in S/4HANA. Seriöse Add-on-Anbieter wie HR-Com sind jedoch in der Lage, ihre Lösungen entsprechend anzupassen und damit die Kompatibilität langfristig sicherzustellen.

▶️Demzufolge sind SAP-integrierte Add-ons die Wahl für Unternehmen, die die Stabilität und Sicherheit ihrer bestehenden SAP-Landschaft bewahren und gleichzeitig von den Vorteilen einer modernen, benutzerfreundlichen Oberfläche profitieren möchten. Sie bieten eine kurze Implementierungszeit, geringen Anpassungsaufwand und eine Spezialisierung auf die spezifischen Anforderungen des deutschen Marktes.

Standalone-Tools mit SAP-Anbindung

Abseits der SAP-Plattform existiert ein Nischenmarkt spezialisierter Softwareanbieter. Diese Tools bieten eigenständige Lösungen, die über komplexe Schnittstellen mit dem SAP-System verbunden sind. Der Funktionsumfang der Tools hängt vom jeweiligen Anbieter ab.

Stärken:

• Umfangreiche Funktionalität: Diese Tools sind oft auf bestimmte Branchen oder Tarife spezialisiert und bieten eine modulare Funktionalität.
• Flexible Methoden: Sie unterstützen verschiedene ERA-Methoden (summarisch, analytisch) und können auch Zielvereinbarungen abbilden.
• Umfangreiche Reports: Sie bieten oft sehr detaillierte Reports, Dokumentengenerierung sowie die Möglichkeit, Notizen zu hinterlegen.

Herausforderungen:

• Komplexität: Die Anbindung an das SAP-System erfordert komplexe Schnittstellen, die kontinuierlich gewartet und gepflegt werden müssen.
• Kosten: Es fallen separate Lizenz- und Implementierungskosten an, und die Systemlandschaft wird durch ein zusätzliches externes System erweitert.
• Datenhoheit: Die Daten liegen in einem externen System, was Fragen zur Datenkonsistenz und Sicherheit aufwerfen kann.

▶️ Diese Lösungen sind dementsprechend eher eine Option für Unternehmen, deren Anforderungen außerhalb des SAP-Ökosystems liegen. Sie erhöhen jedoch die Komplexität der IT-Landschaft und den Wartungsaufwand.

Interne Eigenentwicklungen

Manche Unternehmen entscheiden sich dafür, eine eigene Lösung zur tariflichen Leistungsbeurteilung zu entwickeln. Oft geschieht dies auf Basis von ABAP oder anderen Programmiersprachen.

Stärken:

• 100 % maßgeschneidert: Die Lösung lässt sich perfekt auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten.
• Volle Kontrolle: Sie haben die Kontrolle über die Funktionalität, die Datenhaltung und die Sicherheitsstandards.

Herausforderungen:

• Hoher Aufwand: Der Entwicklungsaufwand ist enorm, was zu langen Projektlaufzeiten und hohen Personalkosten führt.
• Wartung: Die Lösung muss kontinuierlich gewartet, aktualisiert und weiterentwickelt werden, was erhebliche interne Ressourcen bindet.
• Usability-Risiko: Ohne spezialisierte Design-Experten wirken die Oberflächen oft veraltet und weisen eine geringe Benutzerakzeptanz auf.

▶️ Eigenentwicklungen sind also nur für Unternehmen mit sehr starken internen IT-Kapazitäten und einzigartigen Anforderungen sinnvoll.

Zusammenfassung der Weisen Leistungsbeurteilung in SAP abzubilden

Merkmal	SuccessFactors	Partner-Add-Ons	Standalone-Tool	Eigenentiwcklung
Implementierungszeit	Mittel bis Lang	Kurz	Mittel bis Lang	Sehr lang
Anpassungsaufwand	Hoch	Gering	Mittel	Sehr hoch
Benutzerfreundlichkeit	Abhängig (Fiori besser)	Sehr hoch (Fiori-UI)	Hoch	Variabel
Systemintegration	Nativ	Nativ	Über Schnittstellen	Nativ
ERA-Einigung	Mit Anpassungen	Konzipirt für ERA	Spezialisiert	Maßgeschneidert
Wartungskosten	Gering bis Mittel	Gering	Hoch	Sehr Hoch

Fazit: Die optimale Lösung für Ihre Leistungsbeurteilung in SAP

Die Wahl der richtigen Software für die Leistungsbeurteilung in SAP ist eine strategische Entscheidung, die die Effizienz, die Integration und die Mitarbeiterakzeptanz beeinflusst.

Während der SAP-Standard mit SuccessFactors einen modernen, ganzheitlichen Ansatz bietet, erfordert die Integration in eine On-Premise-Systemlandschaft zusätzlichen Aufwand. Standalone-Tools sind eine Option für spezifische, tiefgehende Funktionalitäten, erhöhen jedoch die Systemkomplexität. Eigenentwicklungen sind aufgrund des hohen Aufwands und des hohen Risikos nur in Ausnahmefällen empfehlenswert.

Für Unternehmen, die ihre stabile SAP-HCM-Landschaft bewahren und gleichzeitig von den Vorteilen einer modernen, intuitiven Lösung profitieren möchten, sind spezialisierte Add-ons wie die HR-Com Fiori-App die attraktivste Wahl. Sie bieten die nahtlose Integration in Ihr SAP-System, eine hohe Benutzerfreundlichkeit und sind speziell auf die Anforderungen tarifgebundener Unternehmen zugeschnitten.

Die richtige Lösung ist diejenige, die sich nahtlos in Ihre bestehende IT-Landschaft einfügt und von Ihren Mitarbeitern gerne genutzt wird.

FAQs

Was sind die Unterschiede zwischen SAP HCM und SAP SuccessFactors bei der Leistungsbeurteilung?

Der Hauptunterschied liegt in der Systemarchitektur und Integrationstiefe:
SAP HCM ist eine On-Premise-Lösung, die individuell erweitert werden kann, während SuccessFactors cloudbasiert ist und standardisierte Prozesse bietet. SuccessFactors eignet sich besonders für global agierende Unternehmen, während SAP HCM durch Add-ons optimal an deutsche Tarifanforderungen angepasst werden kann.

Sollten wir unsere Leistungsbeurteilung in SAP durch SuccessFactors oder ein AddOn abbilden?

Die Wahl sollte basierend auf Ihren Anforderungen und strategischen Aufstellung treffen:
SAP-integrierte Add-ons sind die Wahl für Unternehmen, die die Stabilität und Sicherheit ihrer bestehenden SAP-Landschaft bewahren und gleichzeitig von den Vorteilen einer modernen, benutzerfreundlichen Oberfläche profitieren möchten. Sie bieten eine kurze Implementierungszeit, geringen Anpassungsaufwand und eine Spezialisierung auf die spezifischen Anforderungen des deutschen Marktes.
SuccessFactors eignet sich vor allem für international aufgestellte Organisationen mit bestehender Cloud-Strategie. Für rein deutsche, tarifgebundene Unternehmen mit einer etablierten SAP-HCM-Landschaft kann der Integrationsaufwand jedoch höher ausfallen – insbesondere hinsichtlich der Kosten, der Anpassungstiefe und der Systemlandschaftskompatibilität.

– Die digitale Lösung für ein modernes Fuhrparkmanagement von HR-Com für Ihr Fiori-System

Ein moderner Fuhrpark braucht moderne Werkzeuge. Viele Unternehmen verwalten ihre Dienstfahrzeuge noch immer mit verstreuten Excel-Listen, E-Mails oder papierbasierten Prozessen. Das kostet Zeit, führt zu Fehlern und schafft unnötige Komplexität.

SAP® bietet mit dem Fiori Launchpad und den Fiori Apps eine moderne Nutzeroberfläche für SAP®-Anwendungen. Ein neues, schlankes Design und eine moderne App-Gestaltung machen die Nutzung von SAP® einfacher denn je. Jedes neue SAP®-Produkt wird mit dem modernen Fiori-Design entwickelt. Dank vielfältiger Apps ist es einer großen Zahl von Nutzern möglich, Daten in SAP® zu pflegen.

Mit unserer neuen eigenentwickelten SAP-Fiori-App für das Fuhrparkmanagement heben wir diese Prozesse auf ein neues Niveau. Die App wurde für Fuhrparkmanager und Mitarbeitende entwickelt – intuitiv, mobilfähig und tief in SAP HCM integriert.

Das digitale Fuhrparkmanagement

Die App zentralisiert alle Vorgänge rund um Dienstfahrzeuge und macht diese für alle Beteiligten zugänglich. Dadurch gibt es weniger manuellen Aufwand, mehr Transparenz und schnellere Abläufe!

Features

1. Zentrale Übersicht für Fuhrparkmanager

Fuhrparkmanager sehen alle relevanten Fahrzeugdaten auf einen Blick:

• Fahrzeugtyp, Kennzeichen, Vertragsdaten
• Laufzeiten & Kosten
• Zuweisung zu Mitarbeitenden
• Dokumentenübersicht

Die Verwaltung erfolgt vollständig digital – von der Neuanlage bis zur Stilllegung eines Fahrzeugs.

2. Mitarbeitende behalten ihr eigenes Dienstfahrzeug im Blick

Mitarbeitende können in derselben App:

• sämtliche Fahrzeugdaten einsehen
• Dokumente abrufen
• Termine verwalten
• Erinnerungen empfangen

Damit wird das Fuhrparkmanagement im Unternehmen transparenter und selbstständiger.

3. Intelligente Automatismen für Fuhrparkmanagement in SAP®

Um häufige Berechnungen und Prüfungen zu minimieren, werden verschiedene Kenngrößen automatisch berechnet und miteinander verglichen.
Dank der Integration in SAP HCM werden abrechnungsrelevante Daten mit anderen Infotypen verglichen.
Auch können die Entfernungskilometer dank der Anbindung an die Google-Maps-API automatisch berechnet werden.
Dadurch entfällt das manuelle Errechnen, Prüfen und Übertragen von Daten – alles aktualisiert sich automatisch im Hintergrund.

4. Terminmanagement mit Erinnerungsfunktion

Ein besonderes Highlight ist das integrierte Terminsystem:

• Führerscheinprüfung
• Sicherheitsunterweisung
• Werkstatttermine
• Leasing-Ende

Erinnerungen werden automatisch ausgelöst – so bleibt kein wichtiger Termin mehr liegen.

5. Self-Service für Mitarbeitende

Moderne Fuhrparks leben von Mitarbeitenden, die ihre Aufgaben schnell erledigen können.
Dafür bietet die App Self-Service-Funktionen wie z.B. die Terminbuchung für den Reifenwechsel.
Alles geschieht ohne Umwege, ohne Papier und direkt im System.

6. SAP-Fiori & SAP HCM kompatibel

Die Anwendung nutzt das bekannte SAP-Fiori-Design – leicht, flexibel, mobil und intuitiv. Sie läuft auf:

• Desktop
• Tablet
• Smartphone

Egal, wo Ihre Mitarbeitenden sind: Der Fuhrpark bleibt immer im Blick.
Sollten Sie dennoch lieber in der klassischen SAP GUI arbeiten wollen, so können fast alle Funktionen der App auch über den neuen kundeneigenen Infotypen in der SAP GUI genutzt werden.

Ein Quantensprung im Fuhrparkmanagement

Unsere neue Fiori-App bringt Struktur, Transparenz und Automatisierung in einen Bereich, der bisher oft unterschätzt wurde. Unternehmen profitieren von:

✔ deutlich weniger manuellem Aufwand
✔ automatisierten Abläufen
✔ klarer und moderner User Experience

Ob Fuhrparkmanager oder Mitarbeitende – die App vereinfacht das Leben aller Beteiligten.

Interesse geweckt?

Profitieren Sie von unserer Erfahrung und Kompetenz in der Personalwirtschaft. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme! Gerne passen wir unsere Lösungen im SAP^®-Fiori-Bereich nach Ihren Wünschen an.

Wir präsentieren unsere SAP®-Fiori-Anwendungen gerne in einer Web-Session und erstellen Ihnen ein passendes Angebot.