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Autor: vindicators

SAP HCM Änderungen zur Jahresmitte 2025: Was Sie beachten müssen

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Neuigkeiten und Nützliches, Blog.

Zum Halbjahr 2025 stehen zahlreiche rechtliche, technische und prozessuale SAP HCM Änderungen an, die direkte Auswirkungen auf Ihre Systemlandschaft und die tägliche Personalabrechnung haben. In diesem Beitrag geben wir Ihnen einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Neuerungen und konkrete Handlungsempfehlungen zur Umsetzung in SAP.

SAP HCM Änderungen zur Sozialversicherung

Neues Verfahren: DaBPV – Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung

Mit dem DaBPV-Verfahren wird künftig die Elterneigenschaft für berücksichtigungsfähige Kinder zur Beitragssatzermittlung digital übermittelt.

Was bedeutet das für Sie?

  • Anmeldungspflicht: Beschäftigte müssen spätestens 7 Tage nach Eintritt in das Verfahren aufgenommen werden. Dadurch wird ein Abo eingerichtet, über das alle relevanten Daten vom Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) proaktiv an den Arbeitgeber übermittelt werden.
  • Abmeldung muss spätestens 6 Wochen nach Austritt erfolgen.
  • Rückmeldung: Elterneigenschaft und Anzahl der Kinder unter 25 Jahren, inkl. Zukunftsdaten.

Umsetzung in SAP:

  1. Anmeldung: Automatisch zum Eintrittsdatum bzw. für Bestandsfälle zum 01.07.2025
  2. Rückmeldung: Die Daten werden vom BZSt über den DSRV-Server (rvBEA-Schnittstelle) an die deutsche Rentenversicherung übermittelt, die das wiederum an den Arbeitgeber weiterleitet.
    • Zurückgemeldet werden ausschließlich Kinder im steuerlichen Sinne
    • Abweichungen bei Pflegekindern, Stiefkindern, Auslandskindern oder Adoptivkindern sind durch Arbeitgeber eigenständig und belegpflichtig zu erfassen
    • Es werden nur Kinder zurückgemeldet, die nach 2011 (Einführung der ELStAM-Datenbank) das 18. Lebensjahr vollendet haben
  3. Verarbeitung:
    Stimmen die Daten mit den IT0021-/IT0013-Einträgen überein, erfolgt eine automatische Übernahme in IT0700. Der IT0013 wird künftig nicht mehr genutzt.

Soll stattdessen weiterhin der IT0021 verwendet werden, muss dies im IT0700 explizit angepasst werden. Der letztere kann nicht manuell angelegt, gelöscht oder kopiert werden.

4. Abweichungen: Werden als Prüffall markiert und landen zur Bearbeitung auf der SB-Liste. Die Bearbeitung erfolgt, wie in den üblichen Verfahren, über folgende Programme:

Ausgangsmeldungen generieren und weiterleiten

Der erste Schritt im DaBPV-Verfahren ist die Erstellung der Ausgangsmeldungen. Hierfür kommt das Programm RP_PAYDE_DBP_CREATE_NOTIFS zum Einsatz, das systemseitig die relevanten Meldungen vorbereitet. Im Anschluss erzeugt RP_PAYDE_DBP_CREATE_FILES auf Basis dieser Meldungen die erforderlichen Dateien für die Weiterleitung an externe Institutionen.

Für die elektronische Übermittlung dieser Dateien steht der B2A-Manager bereit. Er fungiert als zentrale Schnittstelle für den Versand und Empfang digitaler Meldungen an die zuständigen Behörden.

Meldungen verwalten und den Überblick behalten

Zur Übersicht und Kontrolle der Meldungsvorgänge dient das Programm RP_PAYDE_DBP_LIST. Es listet sämtliche ein- und ausgehenden DaBPV-Meldungen übersichtlich auf. Für rein lesende Zugriffe steht die Anzeigevariante RP_PAYDE_DBP_LIST_DIS zur Verfügung. Wer zusätzlich auf rückwirkende Informationen zugreifen muss, kann mit RP_PAYDE_DBP_CREATE_NOTIFS_HIS gezielte Historienanfragen starten – ideal für die Klärung von Vorgängen aus der Vergangenheit.

Rückmeldungen verarbeiten und zuordnen

Ein essenzieller Bestandteil des Verfahrens ist die Bearbeitung eingehender Rückmeldungen. Das Programm RPCSVPD0_IN sorgt dafür, dass diese Rückmeldungen ins System übernommen und bestätigt werden. Anschließend werden sie mit RP_PAYDE_DBP_ASSIGN_NOTIFS automatisch zugeordnet – eine enorme Entlastung für die Sachbearbeitung.

Die eigentliche Weiterverarbeitung erfolgt über RP_PAYDE_DBP_PROCESS_NOTIFS, das die Rückmeldungen systemisch bewertet und den Bearbeitungsstatus aktualisiert.

Auch für diese Prozessphase bietet SAP weitere unterstützende Werkzeuge: Neben den bereits genannten Listen steht zusätzlich RP_PAYDE_DBP_LIST_UNASSIGNED zur Verfügung – eine Übersicht über noch nicht zugeordnete Rückmeldungen, die gezielt bearbeitet werden können.

Für die Sachbearbeitung besteht die Möglichkeit, die Funktion im Notification-Tool zu aktivieren.

Zahlstellenmeldeverfahren: Neuer Meldegrund

Ein neuer optionaler Meldegrund erlaubt die Bereitstellung einer Vorabbescheinigung. Diese ersetzt nicht die Beginnmeldung, ermöglicht aber vorzeitigen Zugriff auf abrechnungsrelevante Daten.

SV-Stammdatendatei: Direkt aus dem Programm abrufbar

  • Neuerungen: Die Stammdatendatei kann direkt aus dem Internet heruntergeladen werden. Außerdem besteht die Möglichkeit der Hintergrundprozessierung
  • Technische Voraussetzung: HTTPS-Verbindung (durch die SAP-Basis)

rvBEA Forms BEEG

In einigen Bundesländern wie Baden-Württemberg, Bremen, Hamburg, Bayern ist das Verfahren bereits produktiv. Wir empfehlen, eine regelmäßige Datenabholung durch einen Job einzuplanen, zum Beispiel täglich oder wöchentlich.

SAP HCM Änderung für Steuer

Neuer Lohnsteuerbescheinigungs-Vordruck (LStB)

  • Ab dem 20.02.2025: Neue Zeile 30 im Formular integriert.

ELStAM PKV-Daten: Start ab 2026

Zusätzlich zu den ELStAM-Daten erhalten Arbeitgeber künftig auch Angaben zu privaten Kranken- und Pflegeversicherungen. Diese umfassen:

  • KVZuschuss – Monatlicher Beitrag für einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung
  • KVVorsorge – Monatlicher Beitrag für einen Vorsorgebetrag zur privaten Krankenversicherung
  • PVZuschuss – Monatlicher Beitrag für einen Zuschuss zur privaten Pflege-Pflichtversicherung
  • PVVorsorge – Monatlicher Beitrag für einen Vorsorgebetrag zur privaten Pflege-Pflichtversicherung

Die Daten umfassen Beitragshöhen zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung und sind für Vorjahr, aktuelles Jahr und Folgejahr verfügbar.
Start des Verfahrens ist der 1.1.2026.
Die Daten werden erstmalig mit der Monatsliste November Anfang Dezember 2025 zur Verfügung gestellt.

Behördenkommunikation – B2A

Kommunikation mit der Finanzverwaltung (Steuer): ERiC-Updates

Im Rahmen der elektronischen Steuerdatenübermittlung stehen zwei neue Versionen des ERiC-Moduls (Elster Rich Client) bevor, die sich sowohl auf die technische als auch fachliche Kommunikation mit der Finanzverwaltung auswirken.

ERiC 42 – Technisches Release

  • Geplanter Bereitstellungstermin der Behörde 26. Mai 2025
  • Geplante Bereitstellung durch SAP –Sommer 2025
  • Optional für Business Connector (BC) und Process Integration / Process Orchestration(PI/PO)
  • Einspielung von SAP empfohlen
  • Automatisches Update bei Nutzung der Cloud Integration (CI)

ERiC 43 – Fachliches Release

  • Geplanter Bereitstellungstermin der Behörde 20. Oktober 2025 (Beta) / 24. November (finale Version)
  • Geplante Bereitstellung durch SAP –Anfang / Mitte Dezember 2025
  • Zwingendes Update für Business Connector (BC) und Process Integration/Process Orchestration (PI/PO)
  • Automatisches Update bei Nutzung der Cloud Integration (CI)

Kommunikation mit den Krankenkassen: Umstellung auf eXTra 1.5

Auch die technische Kommunikation mit den Sozialversicherungsträgern wird weiterentwickelt: Die bisherige eXTra-Schnittstelle 1.4 wird durch die neue Version eXTra 1.5 abgelöst.

Zeitplan und Verpflichtung:

  • Pilotierung: Bereits 2025 optional nutzbar
  • Verpflichtende Umstellung: Spätestens zum Jahreswechsel 2025/2026
  • Das neue Verfahren DaBPV setzt bereits vollständig auf eXTra 1.5

Technische Anforderungen:

  • Neue SOAP-Verbindung: Erforderlich über den SOA-Manager
  • Detailbeschreibung: Umsetzungsschritte finden sich im SAP-Hinweis 3572721 – B2A-SV: Technische Vorabauslieferung für das neue SV-Meldeverfahren DaBPV

Hintergrund:

  • Grundlage sind die veröffentlichten Gemeinsame Grundsätze Technik
    • Anlage 13 – GKV-Kommunikationsserver
    • Anlage 17 – DSRV-Kommunikationsserver
  • Alte Schnittstelle‘ (eXTra 1.4) wird nur noch bis zum 31.3.2026 von der GKV bzw. DSRV unterstützt

KEA-Verfahren (Kurzarbeit)

Mit dem neuen KEA-Verfahren steht eine moderne, digitale Lösung zur Verfügung, mit der sowohl Anträge auf Kurzarbeitergeld als auch die zugehörigen Abrechnungslisten online übermittelt werden können.

Wichtige Hinweise zur Nutzung:

  • Das Verfahren ist optional und befindet sich derzeit in der Pilotphase
  • Die Anzeige der KuG bei der Agentur für Arbeit (AfA) erfolgt weiterhin separat und ist nicht Teil des KEA-Verfahrens
  • Die Abrechnung des KuG muss zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits erfolgt sein
  • Es werden keine Krankenkassenlisten mehr erzeugt

Geplante Freigabe: Voraussichtlich im 2. Halbjahr 2025

Diverses

Neue Mutterschutzfristen bei Fehlgeburten (ab 01.06.2025)

Fehlgeburt ab 13. SSW2 Wochen
Fehlgeburt ab 17. SSW6 Wochen
Fehlgeburt ab 20. SSW8 Wochen

Neue Pfändungsfreigrenzen

Ab Juli 2025 gelten folgende monatliche Grundfreibeträge:

  • Grundfreibetrag: 1.555,00 €
    • 1. Unterhaltsberechtigter: 585,23 €
    • 2.–5. Unterhaltsberechtigte: je 326,04 €
  • Pfändungsschutzgrenze: 4.766,99 €

Anpassungen in Planung (aus dem Koalitionsvertrag)

Die folgenden Maßnahmen befinden sich derzeit in Diskussion:

  • Mehrarbeit – Überstundenzuschläge für über die vereinbarte Vollarbeitszeit geleistete Arbeitszeit sollen steuerfrei bleiben
  • Ausweitung der Arbeitszeit – Prämie beim dauerhaften Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit soll steuerlich begünstigt werden
  • Freiwillig längeres Arbeiten – Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und weiterarbeitet, soll bis zu 2.000 Euro steuerfrei erhalten
  • Entfernungspauschale – Dauerhafte Erhöhung auf 38 Cent vom ersten Kilometer an
  • Firmenwagen – Erhöhung der Bruttolistenpreisgrenze für E-Fahrzeuge auf 100.000 Euro
  • Alleinerziehende – Verbesserung durch Anhebung oder Weiterentwicklung des Entlastungsbetrags
  • Ehrenamt und Gemeinnützigkeit – Anhebung der Übungsleiterpauschale (3.300 Euro) und Ehrenamtspauschale (960 Euro) geplant

Fazit

Die Änderungen zum Halbjahr 2025 bringen wichtige Neuerungen mit sich – sowohl gesetzlich als auch technisch. Wenn Sie mit SAP HCM arbeiten, sollten Sie die Umstellungen frühzeitig vorbereiten, entsprechende Hinweise (z. B. SAP-Hinweis 3572721) einspielen lassen und notwendige Customizing-Aktivitäten planen. Besonders das DaBPV-Verfahren sowie die neuen Kommunikationsstandards (eXTra 1.5, ERiC 43) verlangen erhöhte Aufmerksamkeit.

Bei Fragen zur Umsetzung oder Einrichtung einzelner Verfahren stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Blog, Neuigkeiten und Nützliches, SuccessFactors, Wissenswertes.

Mit dem SAP SuccessFactors 1H 2025 Release liefert die SAP mehr als 250 innovative Features und Verbesserungen für SuccessFactors, viele davon KI-unterstützt, aus. Die allumfassende Zielstellung dabei: Teams sollen schneller, intelligenter und besser zusammenarbeiten können als je zuvor. Besonders hat uns als Berater in diesem Release gefreut, dass viele dieser Innovationen auf dem tatsächlichen Kundenfeedback basieren. Die wichtigsten Highlights haben wir hier zusammengefasst.

1. KI wird immer wichtiger

Das Release wird maßgeblich von Fortschritten im Bereich der Künstlichen Intelligenz geprägt. Ein zentrales Element ist die Weiterentwicklung von Joule, dem KI-Copiloten von SAP.

Joule in der SuccessFactors Mobile App im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

1.1 Joule Mobile und neue Sprachen

Joule ist nun in der SAP SuccessFactors Mobile App verfügbar, sodass Mitarbeitende und Manager KI unterwegs nutzen können, um schnell Informationen zu finden, Aufgaben zu erledigen und Einblicke zu erhalten – alles über eine Self-Service-Oberfläche. Außerdem wird Joule in zehn neuen Sprachen verfügbar gemacht: Chinesisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Japanisch, Koreanisch, Polnisch, Portugiesisch, Spanisch und Vietnamesisch.

Joule im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release in zehn neuen Sprachen verfügbar

1.2 Erweiterte Anwendungsfälle für Joule

Mitarbeitende können Joule nun auch nutzen, um auf einfache Weise Details ihrer Gehaltsabrechnungen zu verstehen, wodurch Anfragen bei HR und Tickets reduziert werden.

Gehaltsabrechnungen werden im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release von Joule erklärt

Zudem können Mitarbeitende nun auch auch Abwesenheitsanträge einfach per Chat mit Joule erstellen und aktualisieren.

Abwesenheitsanträge im neuen SAP SuccessFactors 1H 2025 Release ganz einfach von Joule erstellen lassen

Manager erhalten über Joule nun unter Anderem schnellen Zugriff auf den Status erforderlicher Schulungen für ihre Teams.
Auch für Systemadministratoren bietet Joule nun mehr Optionen, insbesondere ist hier die Unterstützung bei der Lösung von Anmelde- und Zugriffsproblemen zu erwähnen.
Erwähnenswert ist auch das KI-gestützte Offboarding, welches ausscheidenden Mitarbeitern einen gut strukturierten Ausstieg bietet.

1.3 KI in weiteren Modulen

Das Modul Performance & Goals bietet KI-Unterstützung insbesondere bei Kommentaren, indem basierend auf der ausgewählten Kompetenz und Bewertung Vorschläge generiert werden. Führungskräfte erhalten KI-unterstützte Leistungseinblicke, die Stärken, Erfolge und Verbesserungsmöglichkeiten zusammenfassen. Zudem hilft die KI-basierte Sentiment-Analyse für 360-Grad-Feedback negatives oder gemischtes Feedback schneller zu identifizieren.

Neu im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release: KI-gestützte Sentiment-Analyse

Im Learning-Modul ist insbesondere die KI-unterstützte Bildgenerierung nennenswert, die Administratoren beim Erstellen kontextbezogener, benutzerdefinierter visueller Inhalte hilft.

Im Career and Talent Development profitieren insbesondere Führungskräfte von KI-unterstützten Einblicken zur Nachfolgeplanung, die eine umfassende Zusammenfassung von Nachfolgern liefern.

Neu im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release: KI-gestützte Nachfolgeplanung

Im Recruiting sind KI-unterstützte Interviewzusammenfassungen und das KI-unterstützte Schreiben von Stellenausschreibungen, um die Sprache, den Ton und die Formatierung von Texten zu verbessern wesentliche Neuerungen.

2. Wichtige Neuerungen in den Kernmodulen

Neben KI-Innovationen gibt es aber selbstverständlich zahlreiche weitere Verbesserungen in den etablierten SAP SuccessFactors Modulen.

2.1 Employee Central

Die Weiterentwicklung des neuen People Profile stellen in diesem Release den wohl relevantesten Part für EC dar. Mit dem neuen Release integriert dieses nun zusätzliche Inhalte aus Benefits, Payroll und Learning, was die User Experience weiter verbessert. So können nun zum Beispiel Führungskräfte direkt aus der Ansicht ‚Meine Teampositionen‘ neue Stellenausschreibungen erstellen. Zudem wurden neue Quick Actions eingeführt, die unter Anderem das Hochladen von Anhängen unterstützen, um so Aufgaben einfacher abschließen zu können.

Erweiterung des neuen People Profile im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

2.2 Employee Central Payroll

Highlight hier ist eindeutig die neue Integration der Positionsbudgetkontrolle mit SAP SuccessFactors Employee Central Payroll, welche ab jetzt verfügbar ist. Dies ermöglicht eine bessere Verwaltung der zugewiesenen Mittel mit absoluter Transparenz über Gehaltskosten, gebundenem Budget und verfügbaren Mitteln für Personalausgaben. In diesem Zusammenhang wurde auch das Payroll Control Center weiter verbessert und bietet eine umfassende End-to-End-Ansicht des gesamten Gehaltsabrechnungsprozesses mit einem Flussdiagramm der Aufgaben und Echtzeit-Einblicken von der Vorverarbeitung bis zur Nachverarbeitung.

Echtzeit-Einblicke in den Gehaltsabrechnungsprozess im neuen SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

2.3 Employee Central Time Tracking

Im Time Tracking wurde die neue „Quick Create“-Funktion für Stundenzettel eingeführt, die es ermöglicht, Einträge für mehrere Tage oder Wochen in einem Schritt zu erstellen.

Neue Quick-Create Funktion für Stundenzettel im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Manager können Einzeldatensätze genehmigen, was spezielle Genehmigungen für z.B. Überstunden ermöglicht. Die neue Option für flexible Stundenzettelperioden ermöglicht die Konfiguration von Einreichungs- und Genehmigungsintervallen.

Neue Option für flexible Stundenzettel im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

3. Talentmanagement und Mitarbeitererfahrung

Natürlich gibt es auch in diesem Release wieder signifikante Verbesserungen für Talentprozesse und die allgemeine Mitarbeitererfahrung.

3.1 Learning

Die Manager-Erfahrung wird durch verbesserte Übersicht und nahtlose Navigation durch Teamhierarchien verbessert. Für Lernende verbessert sich insbesondere die Integration von kompetenz-fokussierten Lernmöglichkeiten im Growth Portfolio.

Erweiterte Funktionen im Growth Portfolio mit dem SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Aus administrativer Sicht wurde insbesondere die Darstellung und der Umgang mit Umfragen, optionalen Curriculum-Elementen und die Proxy-Unterstützung verbessert.

3.2 Career and Talent Development

Manager erhalten neue Team-Entwicklungseinblicke. Der Opportunity Marketplace wurde mit verbesserten Prüfprozessen und einer einfacheren Anwendung für Mitarbeitende verbessert. HR-Mitarbeitende und Manager können ab jetzt auch Zuweisungen aus dem Opportunity Marketplace im People Profile einsehen.

3.3 Performance & Goals

Besonders ist in Performance & Goals die neue Performance-Form-Experience zu erwähnen, die ein dynamisches, intuitives Design für eine ansprechendere Benutzererfahrung bietet.

Neues Gesprächsformular im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Darüber hinaus können Mitarbeitende jetzt Aktivitäten und Erfolge aus dem Continous Performance Management über verschiedene Zielpläne hinweg verknüpfen.

3.4 Recruiting

Die Application-Experience wurde mit einer geführten, modernisierten Benutzeroberfläche neu gestaltet, die hilft, Informationen dynamisch einzugeben und Abbruchraten reduziert. Kandidaten steht nun ein aktualisiertes Bewerbungs-Dashboard zur Verfügung.

Aktualisiertes Bewerbungs-Dashboard im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

3.5 Onboarding

Die Alumni-Erfahrung hilft ausscheidenden Mitarbeitenden beim Verwalten ihrer persönlichen Informationen und dem Zugriff auf Dokumente und Ressourcen. Die neue Masseninitiierungsfunktion mit Importmöglichkeit während des Onboardings reduziert die Einstellungszeit und verbessert die Effizienz.

3.6 Mobile App

Im aktualisierten People Profile in der App können Benutzer nun ihre Benefits-, Payroll- und Lerninformationen sehen. Die vollständige Profilbearbeitung ist mobil verfügbar. Administratoren können benutzerdefinierte Lernkarten auf dem Haupt-Lernbildschirm anzeigen. Mitarbeitende erhalten eine Stundenzusammenfassung, die ihnen hilft, organisiert und informiert zu bleiben.

4. Integrationen, Reporting und Administration

Auch in Bereichen wie Integration und Systemverwaltung gibt es wichtige Neuerungen.

4.1 WorkTech-Integrationen

Die Integration mit Microsoft Teams wurde verbessert, um Benutzern in verschiedenen Standorten oder Tochtergesellschaften die nahtlose Verbindung zu mehreren Microsoft Teams-Mandanten zu ermöglichen. Ein neuer Empfehlungsbereich auf der Startseite bietet personalisierte Lern- und Kompetenzempfehlungen direkt in der Teams-App. Quick Actions in Teams wurden erweitert, um das Erstellen von Einmalzahlungen und das Verwalten des Familienstands zu ermöglichen, mit Unterstützung für Anhänge. In der „Clock my time“-Quick Action gibt es nun die Möglichkeit, fehlende Stempelungen zu protokollieren.

Erweiterte MS-Teams Integration im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

4.2 Reporting

Die neue Währungsumrechnungsfunktion in Stories ermöglicht die Konvertierung mehrerer Währungen in eine globale Währung. Administratoren können Berichtsleistungsmetriken einsehen, wie z.B. Verarbeitungszeiten für Netzwerk, Front- und Backend.

Neue Funktionen für Stories im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

4.3 Systemadministration und Sicherheit

Ein Tool zur Massenübersetzung im Pilotbetrieb im Picklist-Center nutzt generative KI, um UI-Labels in über 100 Sprachen zu übersetzen.

KI-gestützue Übersetzungen im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Die Unterstützung für eine ereignisgesteuerte Architektur durch die Integration mit dem SAP Cloud Application Event Hub ermöglicht Echtzeit-Datensynchronisation und verschlankte Workflows, z.B. durch Abonnieren von HR-Geschäftsereignissen wie „Neueinstellung“.

Ereignisgesteuerte Architektur im SAP SuccessFactors 1H 2025 Release

Fazit

Das SAP SuccessFactors 1H 2025 Release liefert eine Fülle neuer und verbesserter Funktionen. Diese Innovationen, insbesondere die weitreichende Integration von KI und die zahlreichen Verbesserungen in den Kernmodulen und der Mitarbeitererfahrung, sind darauf ausgelegt, Ihrer Organisation die Flexibilität zu geben, alle Geschäftsanforderungen zu erfüllen und HR-Teams dabei zu unterstützen, den Geschäftserfolg mit Agilität und Vertrauen voranzutreiben. Wir hoffen, dieser Überblick über die wichtigsten Neuerungen hilft Ihnen, sich auf die neuen Möglichkeiten vorzubereiten.

Unsere SuccessFactors-Experten stehen Ihnen gerne bei Fragen rund um das neue Release zur Verfügung. Kommen Sie gerne auf uns zu!

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 2024: Das ändert sich im Urlaubsanspruch bei Arbeitszeitänderung

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Neuigkeiten und Nützliches.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Mindesturlaub für Arbeitnehmer in Deutschland und gewährleistet somit deren Erholungsanspruch. Bei Änderungen der Arbeitszeit, insbesondere beim Wechsel zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung, ergeben sich spezifische Regelungen für den Urlaubsanspruch.​

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Ein Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung kann Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch haben. Entscheidend ist dabei die Verteilung der Arbeitszeit:​

  • Gleiche Anzahl an Arbeitstagen pro Woche: Reduziert ein Arbeitnehmer lediglich die täglichen Arbeitsstunden, bleibt die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage jedoch gleich (z. B. weiterhin fünf Tage pro Woche), so bleibt der Urlaubsanspruch in Tagen unverändert. Lediglich das Urlaubsentgelt wird entsprechend der reduzierten Arbeitszeit angepasst. ​
  • Reduzierung der wöchentlichen Arbeitstage: Verringert sich die Anzahl der Arbeitstage pro Woche (z. B. von fünf auf zwei Tage), erfolgt eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Der Anspruch wird proportional zur neuen Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage angepasst, um den Gleichbehandlungsgrundsatz zu wahren. ​

Urlaubsanspruch bei unregelmäßiger Arbeitszeit

Bei Arbeitnehmern mit schwankenden oder unregelmäßigen Arbeitszeiten enthält das BUrlG keine spezifischen Regelungen zur Urlaubsberechnung. In solchen Fällen wird der Urlaubsanspruch anhand der durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche über einen repräsentativen Zeitraum ermittelt. Dies gewährleistet eine faire und angemessene Berechnung des Urlaubsanspruchs. ​

Beispiel:

Ein Mitarbeiter wechselt ab 01.07.2025 von Vollzeit (100%) zu Teilzeit (50%). Bis 30.06.2025 hat der Mitarbeiter 10 Urlaubstage genommen.

Im August nimmt er 15 Urlaubstage, wovon 5 dieser Tage noch zum Urlaubskontingent vor der Arbeitszeitreduzierung zählen.

Wenn ein Beschäftigter seinen Beschäftigungsumfang, wie im Beispiel aufgeführt, reduziert und einen Urlaubstag nimmt, der aus einer Zeit mit einem höheren Beschäftigungsumfang stammt, behält dieser Urlaubstag seine ursprüngliche Wertigkeit. Der Differenzbetrag zwischen der Wertigkeit des Tages zur Zeit des Urlaubs und zur Zeit der Entstehung des Urlaubsanspruchs wird in einer Ausweislohnart abgestellt und kommt zur Auszahlung.

Um die zu bewertende Urlaubstage eindeutig einem Kontingent zuordnen zu können, ist es erforderlich, im Falle einer Änderung des Beschäftigungsumfangs das Urlaubskontingent zeitlich abzugrenzen (Infotyp 2006). Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist die Abgrenzung bei einer Änderung der Anzahl der Arbeitstage je Woche ohnehin zwingend, da sich in dem Fall auch die Höhe des Kontingents ändert. Die Abgrenzung ist aber aus technischen Gründen auch dann nötig, wenn sich stattdessen beispielsweise der Beschäftigungsgrad ändert ohne eine Änderung der wöchentlichen Arbeitstage.

Im SAP HCM wurde hierzu folgender Hinweis ausgeliefert: 3442369 – Urlaub nach EuGH

Vorgehen für die Einrichtung:

Im Customizingleitfaden finden sie die Punkte für die Umsetzung unter

Abrechnung Deutschland-> Abwesenheiten-> Urlaubsbewertung: Erhöhung nach Kontingentwechsel

Aufforderung zur Arbeitskostenerhebung 2024

Aufforderung zur Arbeitskostenerhebung 2024

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in HCM On-Premise, Neuigkeiten und Nützliches.

Viele Unternehmen haben aktuell die Aufforderung zur Arbeitskostenerhebung (AKE) 2024 erhalten. Diese Erhebung ist ein fester Bestandteil der amtlichen Statistik und gibt Aufschluss darüber, welche Kosten Unternehmen für ihre Beschäftigten aufwenden – von Löhnen und Gehältern bis hin zu Sozialabgaben, Sonderzahlungen, Weiterbildungskosten und sonstigen Personalaufwendungen.

Wenn du mit SAP HCM arbeitest, ist die gute Nachricht: Die technische Umsetzung wurde bereits vorbereitet!

SAP hat für die Arbeitskostenerhebung 2024 den Hinweis

SAP Note 3515588 – HR-DEH: Arbeitskostenerhebung 2024 ausgeliefert.

Wichtige Tabellen im Customizing

  1. V_T596L
    → Teilapplikation EHAK eintragen
  2. V_T596M
    → Teilapplikation EHAK + Zuweisung der betroffenen Firmen mit entsprechender Anforderung

Diese Einstellungen sorgen dafür, dass dein Unternehmen korrekt im SAP-System für die Erhebung gekennzeichnet ist.

Vorgehen für die Erstellung der Arbeitskostenerhebung:

Report: RPCEHFD0

Transaktion: PC00_M01_EHAK

Im Selektionsbildschirm kannst du angeben:

  • Welches Jahr ausgewertet wird (→ 2024),
  • Ob du das Formular direkt anzeigen möchtest,
  • Und ob die Ausgabe in eine Datei erfolgen soll.

Tipp: Setze den Haken bei „Datei speichern“, um die CSV-Datei direkt lokal zu speichern und später bequem hochladen zu können.

Nach der Ausführung kannst du dir das Formular anzeigen lassen, um alle Inhalte nochmal visuell zu prüfen.

  • CSV-Datei: Nach dem Speichern findest du die generierte Datei am von dir gewählten Speicherort.
  • Inhalt: Die Datei enthält alle geforderten Werte in der vom Statistischen Bundesamt erwarteten Struktur.

Diese Datei kannst du anschließend auf dem Portal der Statistischen Ämter hochladen.

Du brauchst Unterstützung bei der Umsetzung oder willst wissen, wie du das Ganze für mehrere Firmen gleichzeitig automatisierst? Schreib uns gerne – wir helfen weiter.

Anwendung der Märzklausel für Einmalzahlungen in der Gleitzone

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Neuigkeiten und Nützliches, HCM On-Premise.

Folgende Fehlermeldung wird im SAP HCM Abrechnungsprotokoll ausgegeben:

Gleitzone Märzklausel (Musterlohnart MU89/MU87): Zuordnung zu Monat mm.jjjj

Diese Dokumentation beschreibt die korrekte Umsetzung der Märzklausel im Rahmen der Gleitzonenregelung in SAP HCM. Der Fall betrifft einen Mitarbeiter, der sich seit Beginn des Jahres in einer Abwesenheit befindet und im ersten Quartal eine Einmalzahlung erhält. Aufgrund der Märzklausel muss die Verbeitragung in das Vorjahr zurückgerechnet werden.

Beispiel

  • Der Mitarbeiter befindet sich in der Gleitzone (Übergangsbereich).
  • Seit Jahresbeginn liegt eine durchgehende Abwesenheit vor, sodass keine SV-Tage vorhanden sind.
  • Der Mitarbeiter erhält einen Bonus-Einmalzahlung über 100,00 € im März 2025 mit der kundeneigenen Lohnart 9BON

Erfassung in SAP HCM

  • In unserem Beispiel kopieren wir die Musterlohnart MU89 auf die Kundeneigene Lohnart 9U89 und die Musterlohnart MU87 auf die kundeneigene Lohnart 9U87
  • Die Lohnart 9BON muss nun gesperrt oder gelöscht werden
  • Anstelle der Lohnart 9BON für die Einmalzahlung in Höhe von 100,00€ erfassen wir nun die kundeneigenen Lohnart 9U89 zum 31.03.2025 im IT0015
  • Die Lohnart 9U87 wird für die Berechnung der SV zum 31.12.2024 ebenfalls im IT0015 erfasst
  • Die Einmalzahlung unterliegt der Märzklausel und muss daher in das Vorjahr zurückgerechnet werden.

Technische Umsetzung

1.1. Anlage der kundeneigenen Lohnarten

  • Lohnart 9U89 (Einmalzahlung Märzklausel) Kopie der Musterlohnart MU89
    • Nicht SV-pflichtig
    • Erhöht das UV-Brutto
    • Erfasst im Auszahlungsmonat (März 2025)
    • Hinterlegung der Verbuchung für den RPCIPE00/RPCIPE01
    • Pflege Tabelle v_t512z um die Lohnart im IT15 erfassen zu können
  • Lohnart 9U87 (SV-Brutto EZ Märzklausel) Kopie der Musterlohnart MU87
    • SV-pflichtig
    • Kein Einfluss auf das UV-Brutto
    • Erfasst im Vorjahr (Dezember 2024)
    • Pflege Tabelle v_t512z um die Lohnart im IT15 erfassen zu können

1.2. Abrechnungssystematik

  1. Die Einmalzahlung wird im März 2025 ausgezahlt.
  2. Durch die Märzklausel erfolgt die Verbeitragung rückwirkend für das Vorjahr.
  3. Die Lohnart 9U87 stellt sicher, dass die SV-Berechnung in den Vorjahreszeitraum fällt.
  4. Die technischen Lohnarten der Teilapplikation SVMK greifen wie folgt:
    • /33A: Erfasst den beitragspflichtigen Anteil.
    • /33B, /33C, /33D: Getrennte Abstellung der SV-Beiträge für KV, RV und AV.
  5. Die Lohnarten werden für die Erstellung der DEÜV-Meldungen mit Abgabegrund 54 (Märzklausel) genutzt.

Fazit Die Umsetzung der Märzklausel für Einmalzahlungen in der Gleitzone erfordert eine genaue Zuordnung der SV-pflichtigen Anteile in das Vorjahr. Durch die korrekte Nutzung der Lohnarten 9U87 (SV-Brutto) und 9U89 (Einmalzahlung) kann sichergestellt werden, dass die Verbeitragung korrekt erfolgt und in den DEÜV-Meldungen korrekt ausgewiesen wird.

Neues Urteil zur digitalen GEhaltsabrechnung

Neues Urteil ermöglicht digitale Gehaltsabrechnung – So gelingt der Umstieg! 

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Add-ons + Tools, Neuigkeiten und Nützliches, Wissenswertes.

Immer mehr Unternehmen wollen ihre digitale Gehaltsabrechnung sicher umsetzen und gleichzeitig Kosten senken. Besonders beliebt ist dabei die Lohnabrechnung per E-Mail, da sie Mitarbeitenden schnellen und bequemen Zugriff bietet. Dort auch zählen Datenschutz und Sicherheit: Unternehmen müssen die Entgeltabrechnung digital bereitstellen, ohne gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu verstoßen. Daher ist eine DSGVO-konforme Gehaltsabrechnung essenziell, um rechtliche Risiken zu vermeiden und gleichzeitig die Vorteile der Digitalisierung voll auszuschöpfen.  

Bisher war es unklar, ob die für Arbeitgeber verbindliche Textform bei der Abrechnung auch digital erfüllt werden kann. Seit dem Gerichtsurteil am 28. Januar wurde die Situation ganz deutlich definiert.  

Neues Urteil zu digitalen Gehaltsabrechnungen schafft Klarheit:  

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem wegweisenden Urteil (Az. 9 AZR 48/24) festgeschrieben: Die digitale Bereitstellung von Gehaltsabrechnungen ist zulässig, erfüllt die vorgeschriebene Textform, und es gäbe, laut Vorsitzendem Richter Heinrich Kiel, kein Anspruch mehr auf Papierform alter Schule.  
Bislang waren viele Unternehmen zurückhaltend, wenn es um die digitale Bereitstellung von Gehaltsabrechnungen ging – aus Sorge vor rechtlichen Fallstricken oder fehlender Akzeptanz durch die Mitarbeitenden. Doch mit der aktuellen Entscheidung des BAG gibt es keine rechtlichen Hürden mehr für Unternehmen, die diesen Schritt gehen wollen.  
Doch was genau bedeutet das für Unternehmen?  
Welche Vorteile ergeben sich daraus, und wie können digitale Gehaltsabrechnung sicher und rechtskonform umgesetzt werden? 

Warum zu einer digitalen Lösung wechseln? 

Die Vorteile der digitalen Gehaltsabrechnung sind offensichtlich: 

🔸Nachhaltige Kosteneinsparung: Keine Druck-, Versand- oder Materialkosten mehr. 
🔸Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeitende erhalten ihre Abrechnungen sofort und jederzeit abrufbar. 
🔸Rechtliche Sicherheit: Moderne Schnittstellen verschlüsseln die digitale Zustellung und setzen sie DSGVO-konform um. 
🔸Optimierung der Prozesse: Durch die Automatisierungen entfallen manuelle Tätigkeiten, wie z.B. die Erstellung der Dokumente und Datenübernahme. 

HR-Com bietet sichere Umsetzung für digitale Gehaltsabrechnungen 

HR-Com hat in Partnerschaft mit Cosboo und FTAPI zwei sichere und effiziente Lösungen für Unternehmen entwickelt, die Gehaltsabrechnungen digital bereitstellen möchten.  

Lösung 1: Cosboo: Die direkte Anbindung an SAP 

Die COSBOO GmbH ist ein Berliner Softwareunternehmen, das sich auf die Entwicklung individueller Cloud- und KI-Softwarelösungen für HR-Prozesse spezialisiert. Mit über 10 Jahren Erfahrung realisiert das Unternehmen komplexe Webanwendungen für Start-ups, KMUs und Großunternehmen.  

Mit der Cosboo-Schnittstelle können Unternehmen ihre Entgeltabrechnungen direkt aus SAP HCM an die Mitarbeitenden verteilen – ohne Medienbrüche oder manuelle Zwischenschritte. Die Lösung ermöglicht Ihnen:  

  • Kosteneffizienz und Zeitersparnis durch Automatisierung: Die e-Gehalt Schnittstelle von HR-Com und COSBOO optimiert den Datenaustausch zwischen SAP und e-Gehalt durch vollautomatisierte Prozesse. Manuelle Schritte und doppelte Dateneingaben entfallen, was nicht nur Zeit spart, sondern auch das Risiko von Fehlern minimiert und somit Kosten reduziert. 
  • Flexibler und sicherer Zugriff auf Gehaltsdokumente: Mitarbeiter können jederzeit und ortsunabhängig auf ihre Lohn- und Gehaltsdokumente zugreifen – von jedem Endgerät aus dank des modernen responsiven Layouts. Der Datenaustausch erfolgt dabei sicher und verschlüsselt über https Post per REST-API, ohne direkten Zugriff auf Kundensysteme. 
  • Reibungslose Integration und Echtzeit-Synchronisation: Die e-Gehalt Schnittstelle gewährleistet eine nahtlose Integration in bestehende SAP-Systeme. Neue Mitarbeiterdaten sowie Änderungen an bestehenden Daten werden in Echtzeit synchronisiert. So sind HR-Dokumente stets aktuell und für berechtigte Benutzer digital und systematisch zugänglich. 
  • Automatisierte Benutzerverwaltung und Einladung: Neue Benutzer können direkt aus SAP heraus ein Einladungsschreiben inklusive QR-Code generieren, welches den Anmeldeprozess bei e-Gehalt erleichtert. Die automatisierte Versendung von HR-Dokumenten sowie die Einplanung als Job in SAP sorgen für eine lückenlose und effiziente Verwaltung der Gehaltsdokumente. 

Lösung 2: FTAPI: Verschlüsselter und sicherer Datenaustausch

Die FTAPI Software GmbH aus München bietet seit 2010 eine Plattform für sichere Daten-Workflows und Automatisierung. Über 2.000 Unternehmen und eine Million Nutzer:innen vertrauen auf ihre Lösungen. Die Secure Data Workflow Platform ermöglicht die geschützte Übertragung, Strukturierung und Automatisierung sensibler Daten – dank modernster Verschlüsselungstechnologie.  

Dank der Schnittstelle erhalten Sie:  

  • Automatisierter Datenaustausch: Der Datenaustausch verläuft reibungslos zwischen Ihrem SAP-System und den FTAPI-Systemen, indem sich Mitarbeiterinformationen und Dokumente automatisch synchronisieren. Alle HR-Dokumente werden digital gespeichert und sind jederzeit für berechtigte Benutzer leicht zugänglich. Dadurch entfallen manuelle Schritte und doppelte Dateneingaben entfallen vollständig, was Zeit spart und das Fehlerpotenzial erheblich reduziert.  
  • Maximale Flexibilität: Durch die Verfügbarkeit auf allen gängigen Endgeräten können Mitarbeiter jederzeit und von jedem Ort aus auf ihre Lohn- und Gehaltsdokumente zugreifen. Dank des modernen responsiven Layouts gestaltet sich der Zugriff intuitiv und benutzerfreundlich, wodurch die Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität gesteigert wird. 
  • Höchste Datensicherheit und flexible Anpassung: Der Datenaustausch erfolgt über die zertifizierte Verschlüsselung von FTAPI und Unternehmen können flexibel festlegen, welche Bereiche und Dokumente hochgeladen und geteilt werden sollen. Gleichzeitig ermöglicht die Schnittstelle eine automatische Erkennung von Änderungen an Benutzerdaten und das Versenden neuer Dokumente „on the fly“. 
  • Individuelle Prozessgestaltung und Integration von Postversand: Die FTAPI-Schnittstelle ermöglicht die vollautomatisierte Übermittlung von Mitarbeiterdaten und HR-Dokumenten direkt aus SAP heraus, einschließlich der Möglichkeit, diese Prozesse automatisieren. Für Mitarbeiter, die ihre Dokumente weiterhin postalisch erhalten möchten, steht eine nahtlose Integration mit der Deutschen Post zur Verfügung. Zudem können Einladungsschreiben mit einem QR-Code zur Anmeldung auf FTAPI direkt erstellt und über die ePost-Schnittstelle postalisch versendet werden. 

Fazit

Die digitale Gehaltsabrechnung ist mehr als nur eine technologische Neuerung – sie ist ein echter Effizienz- und Kostenbooster für Ihr Unternehmen. Mit den Schnittstellen von HR-Com mit COSBOO und FTAPI optimieren Sie Ihre Prozesse, reduzieren Aufwand und Kosten und steigern gleichzeitig die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden. 

Nutzen Sie die Chancen des aktuellen Gerichtsurteils und digitalisieren Sie Ihre Gehaltsprozesse sicher und effizient! Vereinbaren Sie noch heute eine kostenlose Demo! 

Der Artikel beschreibt, wie Hamberger die BEM-Zentrale erfolgreich eingesetzt hat um ihren BEM Prozess zu optimieren.

Success Story: Hamberger optimiert das Betriebliche Eingliederungsmanagement mit der BEM-Zentrale von HR-Com 

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Add-ons + Tools.

Das Unternehmen Hamberger Industriewerke GmbH ist vor mehr als 150 Jahren in der Pionierzeit der Industrialisierung des 19. Jahrhunderts entstanden. Auf Basis eines Sägewerks, einer Zündholzfabrikation und einer Ziegelei entwickelte sich das Familienunternehmen zu einer weltweit aufgestellten Firmengruppe mit 2.000 Mitarbeitenden, deren Kerngeschäft die Herstellung von Bodenbelägen und WC-Sitzen ist. Die Hamberger Flooring GmbH & Co. KG gehört zu der Hamberger Firmengruppe und hat sich mit ihrer Bodenbelagsmarke HARO im Bereich Parkettböden zum Marktführer in Deutschland entwickelt und kann auf eine über 70-jährige Erfahrung in der Produktion von hochwertigen Parkettböden zurückblicken.  

Das Unternehmen etablierte bereits im Jahr 2015 einen funktionsfähigen BEM-Prozess, um den Mitarbeitenden mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten eine möglichst frühe Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen sowie die Fehlzeiten und Krankheitskosten zu reduzieren. Da Hamberger familiengeführt ist, achtet das Unternehmen sehr auf das Wohl seiner Mitarbeitenden und möchte ihnen ein hohes Maß an Fürsorge und Wertschätzung entgegenbringen. Leider veraltete das ehemalige Tool für die Auswertung und Planung der BEM-Fälle, weswegen nach einer neuen Lösung gesucht wurde. Nach sorgfältiger Recherche wurden die Verantwortlichen aus der Personalabteilung auf die BEM-Zentrale von HR-Com aufmerksam.  

Die Herausforderungen vor der Einführung der BEM-Zentrale 

Bevor die BEM-Zentrale implementiert wurde, stand das HR-Team von Hamberger vor mehreren Herausforderungen: 
🔸 Fehlende Automatisierung: Die Erfassung der BEM-berechtigten Mitarbeitenden erfolgte manuell und war äußerst zweitaufwändig, weil die Daten aus verschiedenen Systemen eigenhändig zusammengeführt werden mussten. Dies bedeutete, dass Veränderungen wie längere Krankheitszeiten oder Rückkehr aus der Krankheit nicht sofort erfasst werden konnten, was zu Verzögerungen führte.  
🔸 Aufwendige Auswertungen: Die Auswertung der BEM-berechtigten Mitarbeitenden gestaltete sich schwierig, da sich die relevanten Zeiträume der BEM Berechtigung individuell unterschieden. Dadurch mussten Mitarbeitende mit unterschiedlichen Start- und Endpunkten berücksichtigt werden, was eine manuelle Berechnung und Überprüfung erheblich erschwerte. 
🔸 Eingeschränkte Nachverfolgbarkeit: Ohne zentrale Datenbank fehlte ein Überblick über abgeschlossene und den Status von laufenden BEM-Fällen. Dies erschwerte eine übersichtliche Kommunikation mit den Betroffenen, wie z.B. die Erstellung von Einladungen und die Nichtverfolgung der Antworten.  

Diese Faktoren führten zu einem hohen Verwaltungsaufwand und einer begrenzten Effizienz im gesamten BEM-Prozess. 

Lösung: Einführung der BEM-Zentrale von HR-Com 

Die BEM-Zentrale von HR-Com überzeugte Hamberger durch ihre leistungsstarken Funktionen und einfache Bedienbarkeit. Die Software wurde speziell entwickelt, um BEM-Prozesse automatisiert, transparent und effizient zu gestalten. 

Folgende Gründe haben eine entscheidende Rolle in dem Entscheidungsprozess gespielt: 
✔ Automatische Identifikation der BEM-Berechtigten – kein manuelles Filtern mehr notwendig. 
✔ Schnelle und zuverlässige Berichterstattung – alle relevanten Daten auf einen Blick.  
✔ Benutzerfreundliche Oberfläche – intuitive Bedienung für die Personalabteilung 
Die Einführung erfolgte reibungslos und innerhalb kurzer Zeit. Dank des detaillierten Handbuchs zur BEM-Zentrale wurde den Verantwortlichen der Einstieg erleichtert. 

Ergebnisse nach der Implementierung 

Seit der Einführung der BEM-Zentrale im Dezember 2023 konnte Hamberger zahlreiche Verbesserungen feststellen: 
🔹 Mehr Effizienz: Die Personalabteilung spart erheblich Zeit, da die Berechtigten automatisch erfasst werden. 
🔹 Bessere Planbarkeit: Die übersichtliche Darstellung der BEM-Fälle erleichtert strategische Entscheidungen. 
🔹 Schnellere Abläufe: Die Einladungsschreiben für betroffene Mitarbeitende werden mit wenigen Klicks generiert. 
🔹 Gesteigerte Transparenz: Alle relevanten Daten sind jederzeit verfügbar – kein manuelles Zusammenstellen mehr erforderlich. 

„Mit der BEM-Zentrale haben wir endlich ein zuverlässiges Tool, das uns viel Arbeit abnimmt. Die Erfassung der Berechtigten ist jetzt so einfach wie nie zuvor, und wir sind im gesamten Prozess deutlich effizienter.“ – Lisa-Marie Braunen, Junior Personalreferentin und Ausbildungsleitung 

Fazit: Ein Gewinn für Unternehmen und Mitarbeitende 

Die Success Story von Hamberger zeigt, wie wichtig eine digitale Lösung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist. Durch die Einführung der BEM-Zentrale von HR-Com konnte das Unternehmen seine BEM-Prozesse effizienter und transparenter gestalten. 

Neuerungen im Mutterschutzgesetz

Neuerungen im Mutterschutzgesetz ab 01.06.2025

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in Neuigkeiten und Nützliches.

Ab dem 01.06.2025 treten in Deutschland wichtige Änderungen im Mutterschaftsgesetz in Kraft, die besonders Frauen nach einer Fehlgeburt besser unterstützen sollen. Die wesentlichen Neuerungen sind:

1. Einführung gestaffelter Mutterschutzfristen nach Fehlgeburten

  • Ab der 13. Schwangerschaftswoche: Frauen haben Anspruch auf eine zweiwöchige Schutzfrist
  • Ab der 17. Schwangerschaftswoche: Die Schutzfrist verlängert sich auf sechs Wochen.
  • Ab der 20. Schwangerschaftswoche: Es gilt eine achtwöchige Schutzfrist

Diese Regelung berücksichtigt die körperlichen und seelischen Belastungen, die mit einer Fehlgeburt einhergehen und bietet den betroffenen Frauen eine notwendige Erholungszeit.

Bei Totgeburten ab der 24. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist einheitlich 14 Wochen. Diese Regelung ermöglicht es betroffenen Frauen, sich nach einer Fehlgeburt angemessen zu erholen und gesundheitliche Komplikationen zu vermeiden.

Die Inanspruchnahme der Schutzfrist ist freiwillig; Frauen können selbst entscheiden, ob sie diese nutzen oder früher an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten.

2. Erweiterter Kündigungsschutz im Mutterschutzgesetz:

Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, erhalten einen besonderen Kündigungsschutz für die Dauer von vier Monaten. Dies gibt ihnen Sicherheit und schützt vor Arbeitsplatzverlust während der Erholungsphase. 

3. Anpassung der Gefährdungsbeurteilung für Arbeitgeber:

Die Verpflichtung zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung wurde gelockert. Arbeitgeber können auf diese verzichten, wenn feststeht, dass bestimmte Tätigkeiten von schwangeren oder stillenden Frauen generell nicht ausgeführt werden dürfen. Dennoch bleibt die Pflicht bestehen, nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft oder Stillzeit eine individuelle Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen. 

Diese Änderungen im Mutterschutzgesetz stärken die Rechte und den Schutz von Frauen im Falle einer Fehlgeburt und entlasten gleichzeitig Arbeitgeber durch klarere Regelungen.

Update: Für die Umsetzung in SAP HCM wurde hierzu bereits der Hinweis 3584653 ausgeliefert: 3584653 – IT0080: Mutterschutzfristen bei Fehlgeburten – SAP for Me

Falls Sie weitere Fragen habe, schreiben Sie uns gerne an!

Success Story – DEHN digitalisiert Leistungsbeurteilung mit der Fiori-Lösung

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in HCM On-Premise, Add-ons + Tools.

Der folgende Beitrag wurde in Zusammenarbeit mit Herrn Pöllath und Herrn Meier von der Firma DEHN verfasst:

DEHN ist ein führendes, international tätiges Familienunternehmen der Elektrotechnik mit Sitz in Neumarkt i. d. Oberpfalz. Die Produkte des Unternehmens schützen Menschen und Gebäude, Anlagen- und Telekommunikationstechnik, Prozessindustrie sowie Photovoltaik- und Windkraftanlagen. 
 
 Grundlagen für das stete Wachstum sind neben über 115 Jahren Erfahrung, höchste Qualitätsansprüche und eine weltweit konsequente Orientierung an Kunden und Märkten. Weltweit beschäftigt DEHN ca. 2.500 Mitarbeiter. Bis 2023 wurde in den direkten Arbeitsbereichen im Akkordlohn abgerechnet. Mit dem Neubau unserer Produktionsstätte in Mühlhausen wurden die Fertigungsschritte auf automatisierte und moderne Linienfertigungseinheiten umgestellt. Der Akkordlohn war nicht mehr zeitgemäß. Die Leistungen der Mitarbeiter sollten auf eine andere Weise vergütet werden. Angelehnt an die tarifliche Leistungsbeurteilung fanden wir in der SAP Fiori Lösung eine stabile und leistungsstarke Alternative zu den manuellen Bewertungsschritten mit Excel. 

Einführungsprozess der Leistungsbeurteilung

Die Einführung der Fiori-Lösung stellte für DEHN einen bedeutenden Fortschritt dar. Zunächst galt es, die technische Infrastruktur zu etablieren, um alle direkten Mitarbeiter in den Produktionsbereichen im Jahreszyklus zu bewerten. Die Führungskräfte wurden sowohl inhaltlich als auch technisch auf die professionelle Leistungsbewertung geschult. Die Einführung konnte innerhalb von knapp vier Monaten abgeschlossen werden. Eine strukturierte Zusammenarbeit mit regelmäßigen Statusterminen führte zu raschen Erfolgen. Bereits nach wenigen Wochen war es möglich, erste Maßnahmen mit den Führungskräften zu teilen und die Schulungen zu beginnen. 

Auf dem Weg zur Lösung entstand bei DEHN der Gedanke, die entstehenden Beurteilungsbögen direkt per elektronischer Unterschrift von Mitarbeiter und Führungskraft zu zeichnen. Um vollständig papierlos zu bleiben, wurde zusätzlich eine Methode entwickelt, die Bögen in der elektronischen Personalakte abzulegen. Die Ideen des Teams sowie die Lösungsansätze von Herrn Koch und Herrn Veser von HR-Com führten schließlich zum Erfolg. 

Die Einführung dieser Lösung ermöglichte eine nahtlose Integration in die bestehenden Prozesse und steigerte dadurch nicht nur die Effizienz, sondern auch die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Leistungsbewertungen erheblich. 

Im Zuge der erfolgreichen Implementierung entstand die nächste Idee: Die App wurde so erweitert, dass nun auch für AT-Angestellte eine völlig andere Vergütungslogik im Rahmen der Zielvereinbarungen abgewickelt werden kann. Aktuell wird daran gearbeitet, die erreichten Ziele auf bekanntem Weg in die Gehaltsabrechnung und in die Personalakte zu integrieren. Diese Erweiterung der Anwendung ermöglicht es, individuelle Zielvereinbarungen und deren Umsetzung effizient und transparent zu gestalten, was sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte von großem Vorteil ist. 

Zitat Michael Pöllath: 
„Als Projektleiter stand ich in engem Austausch
mit den Kollegen von HR-Com. Viele intensive
Besprechungsrunden wurden stets respektvoll und
zielgerichtet geführt. Dank der pragmatischen Ansätze
konnten die üblichen Verständigungsprobleme
zwischen Technikern und Fachbereichsmitarbeitern weitgehend vermieden werden.
Die Offenheit und konstruktive Zusammenarbeit
haben wesentlich zum Erfolg des Projekts beigetragen,
und ich freue mich auf weitere gemeinsame Projekte.“ 

Ergebnisse

Die Einführung der SAP Fiori-Lösung bei DEHN hat sich als äußerst erfolgreich erwiesen. Es konnten messbare Erfolge erzielt werden, die sowohl Zeit als auch Geld eingespart haben. Die Effizienz der Leistungsbewertungen wurde erheblich gesteigert, was zu einer höheren Transparenz und Nachvollziehbarkeit führte. 

Der Prozess, wie er mit der SAP Fiori-App umgesetzt wurde, wäre auf manuellem Wege schlichtweg nicht vorstellbar gewesen. Der Aufwand und die Fehleranfälligkeit, die mit der Nutzung manueller Listen einhergehen, wären zu hoch gewesen. Zudem gewährleistet die App, dass wir mit den sensiblen Daten in einer sicheren Umgebung arbeiten können. Die digitalen Lösungsmöglichkeiten der SAP Fiori-App haben uns somit nicht nur in der Effizienzsteigerung unterstützt, sondern auch in der sicheren und zuverlässigen Handhabung unserer Daten. 

Zitat Harald Meier:  
„Wir schätzen die stets kunden- und
lösungsorientierte Zusammenarbeit mit HR-Com sehr.
Als Verantwortlicher für die HR Systeme+Prozesse schätze ich den Austausch, der stets auf Augenhöhe erfolgt
und von Fairness geprägt ist, sei es bei neuen Projekten
oder im laufenden Support des Tagesgeschäfts.“ 

Wir bedanken uns bei der Firma DEHN, insbesondere Herr Pöllath und Herr Meier für das positive Feedback und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit!

Digitalisierung der Zeitwertkonten bei Pro Sieben

Success Story: Digitalisierung von Zeitwertkonten in SAP® HCM

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in HCM On-Premise, Add-ons + Tools.

Ausgangssituation

Die Arbeitswelt verändert sich rasant – Mitarbeitende wünschen sich zunehmend Flexibilität und eine bessere Balance zwischen Beruf und Privatleben. Zeitwertkonten bieten Unternehmen die Möglichkeit, diesen Wünschen nachzukommen und gleichzeitig die langfristige Bindung ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Allerdings sind Zeitwertkonten ohne digitale Unterstützung fehleranfällig und aufwendig zu verwalten.
„Von Beginn an wurde die Umsetzung als vollständig digitalisierter Ende-zu-Ende-Prozess konzipiert – von der Beantragung über die Einbringungswünsche und der Entgeltabrechnung bis hin zur Entnahme“, so Oliver Schultis, Director HR Digitalization bei der ProSiebenSat.1 Media SE.

Die Lösung: Verwaltung der Zeitwertkonten über eine moderne SAP® Fiori Oberfläche

Eine benutzerfreundliche, webbasierte SAP® Fiori-Oberfläche bildet den gesamten Prozess ab dem Einbringungswunsch ab. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, flexibel Einzahlungen in ihr Zeitwertkonto zu tätigen. Dabei können sie zwischen verschiedenen Varianten (Teile vom lfd. Entgelt, Weihnachtsgeld, Boni, Urlaubstagen oder Mehrarbeitsstunden) wählen. Die Benutzeroberfläche von SAP® Fiori gewährleistet hierbei eine einfache Handhabung und schafft volle Transparenz für alle Beteiligten.

Effiziente Umsetzung durch enge Zusammenarbeit

Die erfolgreiche Implementierung war das Ergebnis einer engen Zusammenarbeit zwischen dem HR-Fachbereich, der das Konzept entwickelte, dem SAP Competence Center (SAP CC) von ProSiebenSat.1 und der HR-Com. Während SAP CC die Entwicklung der Fiori-Oberfläche sowie die Schnittstellen zum Finanzdienstleister übernahm, implementierte HR-Com die Integration der Zeitwertkonten in die Entgeltabrechnung, die Verbuchung zu Finance sowie die Entwicklung eines Zeitwertkonten Infotypen und die damit verbundene Business-Logik für die Fiori Anwendung.
„Die Zusammenarbeit mit HR-Com war ausgezeichnet. Wir fühlten uns während des gesamten Projekts bestens unterstützt und die Abstimmung bei der gemeinsamen Entwicklung der Lösung verlief reibungslos.“, hebt Oliver Veth, Vice President SAP Competence Center bei ProSiebenSat.1, hervor. Thorsten Klandt, Geschäftsführer der HR-Com GmbH, ergänzt: „Dank der erfolgreichen Zusammenarbeit konnten wir eine zukunftssichere Lösung implementieren, die den administrativen Aufwand bei unserem Kunden auf das Wesentliche minimiert“

Ergebnisse und Mehrwert

Mit der neuen Lösung konnte ProSiebenSat.1 von Beginn an unnötigen administrativen Aufwand vermeiden und eine schnelle Bearbeitungszeit von Anträgen sicherstellen. Mitarbeitende profitieren von einer transparenten Einsicht in ihre Zeitwertkonten und können Einzahlungen flexibel verwalten – alles digital und ohne Medienbrüche.
Oliver Schultis fasst die Ergebnisse zusammen: „Unser Konzept der digitalisierten Ende-zu-Ende-Prozesse wurde erfolgreich realisiert. Sowohl Mitarbeitende als auch HR profitieren von der Transparenz, Schnelligkeit und Flexibilität.“

Fazit

Die Digitalisierung der Zeitwertkonten mit SAP® Fiori und die enge Zusammenarbeit mit HR-Com haben ProSiebenSat.1 ermöglicht, einen komplexen Prozess effizient und zukunftssicher zu gestalten.

Erfolgreiche Einführung von SuccessFactors Time Tracking im Industrie Unternehmen

Geschrieben von vindicators am . Veröffentlicht in SuccessFactors.

Es geht doch, die SuccessFactors Zeitwirtschaft kann auch in Industrieunternehmen mit Fertigung eingesetzt werden. Allerdings sollte man einige Dinge prüfen, bevor man ein solches Projekt startet, um nicht im Nachhinein Enttäuschung und Unzufriedenheit beim Anwender zu erleben.

Die Zeitwirtschaft in SuccessFactors ist im Moment auf Mitarbeiter Self-Service ausgerichtet. Eine „Time Administrator Workbench“ steht auf der Roadmap, im Moment allerdings nur im Status „Product Vision“ ohne eine zeitliche Einplanung in den Release Zyklus. Wer also heute bereits Prozesse im Einsatz hat, bei dem der Mitarbeiter selbst seine Zeiten im Blick hat und selbst Korrekturen durchführt, wird sich mit einem solchen Projekt leichter tun. So kann z.B. aktuell ein Zeitnachweis nur pro Mitarbeiter aufgerufen werden. Auch die Erfassung und Korrekturen von Zeitereignissen oder Mehrarbeitsgenehmigungen kann nur Mitarbeiter für Mitarbeiter durchgeführt werden.

Die SuccessFactors App unterstützt die Prozesse und ermöglicht auch Mitarbeitern im Außendienst auf die Zeitdaten zuzugreifen und Kommen- und Gehen-Buchungen abzusetzen.

Aktuell ist noch keine dynamische Schichtvertretung verfügbar. Auch diese ist im Status „Product Vision“ und somit ist auch hier noch unklar, wann es diese in SuccessFactors geben wird. Hier haben wir uns damit beholfen mit einem Programm, welches in einem SAP HCM System läuft, die Daten über API aus SuccessFactrors zu lesen und Vertretungen zurückzuschreiben, so dass dieses Thema gut funktioniert.

Für kommende Projekte im Bereich SuccessFactors Time Tracking sind wir damit gut gerüstet.